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【HR攻略】人力资源是否也要O2O?

原标题:【HR攻略】人力资源是否也要O2O?

共计2213字 | 阅读时间3分钟

这两年是O2O变局大赚眼球的一年。阿里战略投资苏宁,京东布局线下母婴店,而苏宁早就进行互联网转型。这一切,都印证了线上线下融合的战略意图。当商业模式变革之际,人力资源管理岂能一成不变?事实上,商业模式决定了人力资源应该如何管理。

1、线上线下人员特质不同,如何管理?

线上为互联网业务,线下为零售业务,这两个业务模式不同,是否可以使用同样的管理方式?比如考勤、着装、行为规范等。笔者认为不妥,管理的核心目的是产生绩效。因此,管理要随业务特点、企业文化而定,非同质化。

举个例子,某大型零售企业,管理以军事化著称,员工执行力强,准时上班、着装规范、科层制度、以罚代管是该企业的特点。因为零售业员工数量多、学历低、工作标准化程度高,这样的管理方式非常奏效,也使得该企业在行业里做得相当不错。伴随互联网大潮,这家企业成立了一块在线业务,该业务的管理者为线下的零售业务转入,个性强势,管理严苛,以罚代管,该在线业务的员工离职率比零售业务更甚(零售业员工离职率相对其他行业较高)。究其原因,就是用一个方子治所有的病。

在针对不同的业务模式时,应采用相对不一样的管理方法。因为线上业务的员工更多为技术人员、美工、哪怕是营销人员,均属创新型职位。他们需要相对宽松的工作氛围,要允许试错,且着装上可以相对随意及彰显个性。但由于该企业原有的特点,导致员工积极性下降,业务无法良性开展。

2、线上线下业务的组织机构,如何设计?

这是HR非常关心的问题。笔者看过很多企业称为O2O的整体融合,即打破线上线下业务界线,整合为同一块业务及组织去管理。从目前的情况看,还是有些“扭曲”。原因很简单,因为做线上和线下业务所需的人员特质差异较大,如果采用同样的管理方式及组织方式,则并非能够起到有用的效果。

比如:笔者曾在高科技公司工作过,其强调创新。技术人员上班的时间是弹性的,因为拿统一的上班时间来控制他们,可能扼杀他们的灵感。如果晚上灵感来了,他们写代码就会写一晚上,第二天早晨根本无法按时来上班,并且他们喜欢随性、不被打扰。管理要顺其人性而为,因此企业便出台了弹性工作制。

而后来我任职的零售业,非常讲究规则及无条件的服从,只有这样才能称为真正的连锁,在这种情况下,为了让客户感觉到企业的统一化,无论从着装、上下班时间、行为标准都必须整齐划一。因此,不能产生偏差是核心,创新次之。

不同的业务形态,其管理模式不可能也不应该相同。从组织设计的角度,还是应该各自单独成立相关的公司或部门,但可以有一个协同沟通的平台和机制,以便形成真正的上下互动,而非单打独斗。不仅如此,有些部门是可以合并支持前端业务,比如采购、财务、人力、战略等,当然,并非下面的业务没有这些职能,而是偏统一化、战略端的上移,下面做具体的支持类工作,类似于BP(业务合作伙伴)的概念。

3、线上线下薪酬应该一样吗?

很多HR都问我这样的问题,我只能回问一句:你们企业原来的业务,每个岗位的薪酬一致吗?我们都知道,薪酬的制定与岗位价值有关,与人与岗位匹配度有关,还与绩效有关。

当然,笔者还曾写过一篇文章,讲的是按能力付酬(详见《中外管理》官网《为什么知识型企业崇尚能力管理?》),核心是因为技术人员的绩效较难称量。无论如何,都不可能采取一刀切的薪酬模式。当然,还会有人说,岗位一样啊,都是采购、都是销售,那就要看职责是否相同,任职要求是否相同,以及市场上此类人员获取的难易程度如何。

如果线上线下采购产品的渠道一致、薪酬相同,我认为没有问题。如果线上线下销售的方法不同,对人员的能力要求不同,你说薪酬到底应不应该一致呢?找到根源,很多事情可以迎刃而解。

4、线上线下绩效管理,如何做到公平?

前面讲到,管理要看商业模式,比如线上与线下销售同样的产品,如何进行绩效管理?如果销售不同的产品,如何进行绩效管理?其实绩效仅仅是管理的一个工具而已,核心仍然要看如何促动大家的积极性,以便达成更好的业绩,让员工有成就感的同时能够拿到应有的奖励,企业可以获得合理的利润。

我们先说一个简单的,如果线上与线下所销售的产品不同时,则对于销售岗位,可以分别制定绩效方案,其提成方式也可以不同,因为各自的成本及难易程度不同,且制定的任务也不相同。这里面的核心依然是销售策略,比如高价值商品,一般走线下销售;低价值商品,走线上销售。到底应该线上提成高还是线下,这要看公司的策略,比如主推某个商品,亦或希望哪个渠道发力,均会决定提成系数,而非必须分出谁高谁低。

笔者曾经见过有的企业做O2O,线下更类似于展示,当线下销售人员介绍完产品时,消费者在门店扫二维码,在网上统一下单,而在考核时,是线上线下统一考核,即有公佣也有私佣。公佣是指大家共同完成的业绩,会按照每个岗位的系数予以分配,与个人的岗位及职级相关,但与个人业绩无关,这样做目的是让大家更有团队意识。私佣是指按个人业绩给付,强调的是个人能力。

线上线下除了销售岗位以外,还有很多其他岗位,比如采购、财务、人力、店面开发、动线设计、网页设计、市场营销等,这些岗位的绩效如何来定?还是同样的方法,如果希望大家关注团队,则都挂公佣的指标,私佣是按照各岗位的特点予以确定。纯技术类岗位短时间无法制定KPI时,可以考虑考核OKR,即过程性指标。

说一千道一万,核心就是管理如何支持业务。同时,管理是为了提升业绩及纠偏,因此,顺人性、合业务、明战略为关键之所在。切记!

作者:李海燕

来源 :中外管理杂志返回搜狐,查看更多

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