>财经>>正文

只会要业绩,却舍不得给员工发钱的房企,要么掉队了,要么已破产!

原标题:只会要业绩,却舍不得给员工发钱的房企,要么掉队了,要么已破产!

岁末年初,大家最关心的就是薪水能加多少,年终奖几何了。对外人来说,地产行业那是相当的土豪。不过,身为地产人的感受却又大不一样。因为这个行业,有的人年终奖能拿几千万,有的身处外人眼中的土豪公司,年终奖却只有300块。

当然,明源君相信,拿钱少的人不代表没做出贡献,但拿得多的人一定做出了巨大贡献。否则,公司没有业绩,拿什么给你加薪,发年终奖呢?

最近,中梁地产的一张“要么交业绩要么交尸体”的横幅,就在地产人的微信朋友圈中广为流传。

有人说,这太残酷了!确实很残酷。早在1998年,潘石屹从《狼图腾》中体现的“狼文化”里得到启发,创立著名的“末位淘汰制”,很多人也认为这一制度过于残酷,褒贬不一的舆论将潘石屹推向风口浪尖。不过,正是“末位淘汰制”使SOHO中国从一家默默无闻的小公司,发展成为一家知名企业。

SOHO中国之后,碧桂园、恒大、融创、万达、中梁等一大批房企,也通过残酷的竞争+高激励,规模迅速发展壮大。而那些只懂压榨员工,却不舍得给钱的房企,要么已经掉队,要么早已经倒闭。

01

干房地产几乎没有压力不大的

但对工作的大力强调

也是缓和焦虑的一种有效手段

既强调目标,又给员工以无形的压力。在房企里面,类似中梁这样刷屏的横幅不少。比如2015年的时候,来自四川广元万达广场的几张横幅(如下图)传得也非常火。

当年的3月31日,万达商业地产在香港举行了上市以来第一个年度业绩报告发布会。会上有分析师问“万达凭啥每年能开20多个万达广场,速度是不是太快?”

四川广元万达广场要在当年的6月5日开业,距离横幅刷爆朋友圈时只有不到3个月的时间。墙面还没刷漆,瓷砖还没贴,是否能按时完工确实让很多人感到怀疑。

可是,抱着“宁愿累死自己,也要饿死同行”的万达,其广场都会比规定的时间提前至少一个月就完工。这种超强的执行力,其实都已经浓缩在刷屏的横幅里面。

即便温和一些的房企,节假日加班加点赶工期,也是家常便饭的事情。比如“迎国庆,促生产,全员大干50天”(如下图)。

横幅只是一种方式。《财经》就曾透露,杨国强喜欢给下属题字。其每隔一段时间就会给莫斌题一幅字。去年有一幅是“会当凌绝顶,一览众山小”。

无论是挂横幅、还是题字,都是公司内在文化的外在表现。一些地产人看了之后表示十分焦虑——别人速度都这么快,我们还有的玩吗?!

身处中小房企的地产人焦虑,因为不知道是否还有明天;置身于大房企的同样焦虑,因为很多人在觊觎自己的岗位。

过度的焦虑,确实会导致心烦意乱、失眠、食欲不振等。然而,适度的焦虑,却有助于激发人的活力。

美国心理学家罗洛·梅(Rollo May)发现,20世纪中期,美国的中产阶层弥漫着焦虑的情绪。其在《焦虑的意义》一书中,挑战了“精神健康就是没有焦虑”的流行观念,相反,“适度的焦虑与人的活力以及创造性成就,存在密切的内在关系”。

一只非洲大草原上的麋鹿,如果受到了某种声音的惊吓,它会立刻紧张起来、甚至逃跑。可是,一旦其确认威胁解除,它马上就会平静下来继续吃草。这个时候,焦虑是生存的必备要素——因为其在任何时候做的任何决定,都直接关系到它的生死存亡。早在几十万年前,人类的祖先——智人,跟非洲大草原上的那只麋鹿是一样的。

罗洛·梅认为,许多时候,解药与毒药并行交织,而减缓焦虑的手段之一,便是从事疯狂的活动,“对工作的大力强调,已经成为缓和焦虑的一种心灵功能。”

有几个地产人就告诉明源君,一闲下来就会觉得心慌,一天忙到晚的时候才会觉得过得很充实。对于长期处于高压下的地产人来说,明源君相信,这绝非虚言。交尸体当然只是夸张的说法,对工作和业绩的强调才是真的。

02

那些竞争残酷,但给予高激励的房企

都实现了规模的快速扩张

那些工作压力超大的房企员工,为什么没被打垮呢?明源君认为,那是因为他们拿到了与辛苦对等的回报。藉此,公司也实现了高速发展。

一、恒大、融创、万达、中梁等,都十分残酷

万达长白山的国际度假区,有120万平米的建面,但建成只用了26个月。要知道,长白山一年只有6个月的施工时间,10月份后就大雪封山,雪深一米多。但为了抢工期,万达坚持冬季施工,可是非常艰苦、残酷至极。

融创一直以来以“狼性营销”闻名业内,其营销之所以能获得成功,主要有三大要素:以结果为导向、狼性执行以及强大的拓客能力。

以80个人的渠道团队为例,招聘时会招160个人左右。首月不要求业绩,次月业绩不达标工资减半,第三个月业绩不达标直接淘汰!

正常上班时间没完成任务的,自动加班。因此,融创营销人员每天工作超15个小时,一个月无休是常有的事,而且天天有考核指标。

恒大则有规定,许家印的电话要是响三声没人接,便会罚款2万元。据说有某副总裁洗澡时候,让夫人在边上拿着电话,生怕有闪失。五六十岁的副总裁当着集团几千人痛哭流涕作检讨,在恒大也发生过。

碧桂园每个月有一个总部高管会,区域总裁们按照业绩排名就坐,业绩好的坐在前排,差的坐后面。你想有面子,就要有业绩!为了加速拿地——尤其是一线城市拿地,碧桂园还打破了小碧桂园的片区属性。比如,除上海区域公司外,沪苏、沪浙等区域公司,只要你有渠道有资源有能力,就可以在上海拿地!更夸张的是,像江苏碧桂园,一个区域公司竟然成立2个营销部,如果营销一部不行,营销二部很牛,那么营销一部就要靠边站,并且被营销二部领导。

前文提到的被刷屏的横幅,经明源君求证,是来自于中梁某区域公司。中梁因大力学习碧桂园,而被业内称为“小碧桂园”。

自然的,中梁的考核也非常残酷。比如,对于还没有拿到项目的筹备区域,集团只给到这些区域董事长10个人以内的团队和350万费用,6+3个月内,钱花完了还没拿到地,团队就地解散!

对于有项目的区域公司,干得不好,轻则屈辱割地,重则直接下课。2016年,其十几个区域公司中,排名靠后的区域降级为城市公司,不仅半年内不能拿地,地太多的还要割让给其他区域。2017年,由于区域多了,竞争更激烈,排名靠后的会直接淘汰。

二、通过实施高激励,残酷的公司业绩高速增长

这些实行铁血政策的房企,淘汰了很多人,让人感觉到不寒而栗。甚至生出资本都是嗜血的感慨。然而,一个不争的事实是,这些企业的成长十分迅猛。

超强的执行力,使得万达连续八年环比增长超过30%,年增速最高达45%,王健林一度问鼎首富。

融创更凶猛,去年其销售额达3620亿,位列第四;新增土地货值更高达14352.6亿元,这保证它在未来几年里都能名列前茅。

恒大更是早在2016年就冲上榜首。

至于5年12倍的碧桂园(如下图),自不必说。其已取代“学习万科好榜样”,引得各房企纷纷去其顺德总部取经,碧桂园的各种战略打法也被其他房企对标、学习。

▲来源:公司公告、明源地产研究院

中梁就是成功学习碧桂园的典型例子。去年明源君对话中梁的文章出来之后,很多粉丝在后台留言说,名字写错了吧,不应该是“中粮”吗?这固然说明这些粉丝只懂低头走路而没有抬头看天,但也说明中梁发展太快了(如下图),就像一道划破长空的闪电,快到很多人还没反应过来。

这些女人当男人用,男人当牲口用,在不少人看来“缺乏人性”的公司,为何却发展如此之快?明源君认为,高激励是非常关键的点。正所谓,重赏之下必有勇夫!

融创的狼性营销固然十分残酷,然而,残酷的背后是丰厚的奖金——其中包括高额佣金和名目繁多的奖励等。

曾经的万达,更是一度号称行业工资第一。一个项目城市总,只要在规定时间内顺利开盘并售完,就能拿到500万奖金!一个招商主管的年薪可以达到70w左右,注意,这是几年前的数据……

早在2009年,中国恒大登陆港股时,便推出期权激励计划,期权红包占当时已发行股本的10%。

2010年5月18日,2014年9月10日,又进行了第二次和第三次股权激励,分别授予135和101名高管,两次合计授出购股期权12.43亿股,行权价分别是2.40港元和3.05港元。如今,中国恒大的股价在30港元/股左右,以此计算,这两次期权激励的参与者获利超过10倍!

去年10月6日,恒大再度向7994名中高层(占总人数的7.8%)抛出7.4357亿股期权,被称为“史上最壕”股权激励。

碧桂园员工的收入除了薪资,更多的是来自于与绩效直接挂钩的年终奖励,以及项目跟投的收益。

2012年,碧桂园推出“成就共享”激励计划,次年,公司业绩翻番。2014年,碧桂园推出升级版的“同心共享”激励计划——自2014年10月起,碧桂园所有新获取的项目均采取跟投机制,即项目经过内部审批定案后,集团投资占比85%以上,员工可跟投不高于15%的股权比例,共同组成项目合资公司。

跟投+放权,碧桂园区域老总们最直观的感觉是“感觉自己更像是做小股操盘”。每个跟投的员工,都把自己看作股东,不但项目成功能分到钱,平时有权,而且还会主动去监督项目的整个建设过程,减少浪费保证质量。因为这些都和自己未来的收入有关。员工的主人翁意识、狼性精神加上大行情,让公司从高速行驶的普通列车,成为高速动车,使得碧桂园2016年的业绩再次翻番。

2014年,中梁即开始探索阿米巴经营模式,15年就给一线组织充分授权。并提出了“事业合伙”、“费用包干”、“成就共享”、“项目跟投”和“专项激励”等多层级激励体系。

▲中梁激励体系

为体现价值的长期绑定,体现价格的即时激励,中梁聚焦创新,精心设计了“中梁利益共同体魔方”。让控股集团、区域集团、区域公司在薪资、成就共享、跟投三个主要激励机制框架下生态成长,各司其责。

目前,中梁的项目跟投制度,控股集团8%,区域集团8%,区域公司8%,合计24%,远高于行业水平。而且,中梁一跟投就配杠杆,提供内部1:4的高杠杆,加上中梁大部分是十几二十万方的项目,周转速度快,平均6个月就开盘,7~8个月现金流就能回正并分配本金,利润则分两次分配:回款达到70%时分配一半的利润,回款达到90%利润全部分配。

中梁的一个销售30亿的区域团队能够拿走五六千万的奖金!员工跟投的自有资金收益多数项目达到200%以上!而且中梁内部将跟投的员工叫战略股东,优先分利润。区域董事长跟投收益过千万是小意思。

任正非说,给钱多了,不是人才也是人才。因为给钱多了,外部会有无数人虎视眈眈,而现有的员工会拼命干活以保住自己的工作。

舍得,是一种胸怀,更是一种远见!这也就是很多房企明明知道应该怎么做,却依然做不好的重要原因。因为,学习一个企业的制度已经够难学的了,想要学习胸怀和舍得更是难上加难。

03

那些只有压力没有激励的房企

要么掉队了,要么已倒闭

刘强东曾说:“不管在什么样的国家,什么样的社会环境,一家企业的失败只是因为你的团队不行,其他所有的因素都是借口。”

明源君深以为然。即便是对房地产这种深受政策影响的行业,也是如此。因为不管调控怎么严厉,市场怎么波动,大家面临的环境、机遇和挑战是一样的——至少在某个区域内是这样的。

可是,明源君遇到一些国企性质的房企,贷款利率低至2个多点,背后还有实力强大的大股东支持,但不仅没做起来,还常年处于亏损的边缘。就是因为代理人激励机制和代理人约束机制存在缺陷。

国企的薪酬有限制,要给比较高的薪酬或激励,着实不易。比如张玉良就坦诚,绿地员工的薪酬在行业里面并不算高,导致人才流失。对此,他也感到比较无奈。

明源君也曾问一些央企老总,公司凭什么吸引人才。一些老总会说使命感、荣誉感等比较虚的东西。不否认会有这么些人。也不排除有人喜欢相对轻松、稳定,还可以养老的岗位。比如一老总在恒大年薪400万左右,到一国企之后年薪只有80多万,但他觉得挺好,因为前者压力太大,自己年纪大了有点受不了,后者每天可以按时下班。

理想、情怀、文化要有,但是不能取代金钱的刺激作用。特别是对工作不久,要赚钱买房买车的年轻人,只谈理想不谈钱,那就是耍流氓。很多房企在招聘时,也很青睐有野心的年轻人。

不过,现实中,还真有不少这样的房企,没有像国企一样受到薪酬的限制。可是,目标达成了,老板不仅不给之前承诺的年终奖,还变相裁员爽约。

这多半是老板当初定目标的时候,自己都不相信真的能够实现,因此,拍脑袋喊了一个不是很靠谱的奖金数量。到头来,目标实现了,才发现要发这么多奖金实在是肉痛。

这样的心胸和格局,如何让员工拼命干活,以司为家?

前些天,有粉丝就向明源君吐槽,其遇到了这样奇葩的老板。明源君建议其不要纠结那点奖金了,还是考虑退路要紧——因为明源君前几年见过类似的房企,现在已经倒闭了。

作者: 明源地产研究院副主编 艾振强微信:arunme返回搜狐,查看更多

责任编辑:

声明:该文观点仅代表作者本人,搜狐号系信息发布平台,搜狐仅提供信息存储空间服务。
阅读 ()
投诉
免费获取
今日推荐