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八校领导热议:如何分类推进人才评价机制改革?

原标题:八校领导热议:如何分类推进人才评价机制改革?

不久前,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。该指导意见指出,当前,我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题,亟须通过深化改革加以解决。

在众多机构中,人才云集的高校可谓上述矛盾的集合体。事实上,建立科学的分类指导、分类管理、分类评价体系,正是眼下大学校长、教授最关心的话题之一。在今年两会上,人大代表、政协委员们对此反响热烈。

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评价人才关键在于认识其发展规律

中国工程院院士、华中科技大学校长丁烈云

现行的高校人才评价机制中存在诸多问题,最突出的是考核指标过于量化,过度关注论文与科研项目数量。我认为,首先要做好人才的分类工作。

科学研究有自由探索有组织的创新两种形式,对不同形式人才的评价要有所区别。我们鼓励教师在科研上自主探索,但往往短期论文压力会迫使教师放弃自己的长远目标。基于此,华中科技大学组建了100个面向世界科学前沿的创新团队。每个团队由2~3人组成,评估确认后将给予资助,团队可不报项目,每年汇报已完成工作来进行评估,目前已有29个团队入选。第二种科研形式有组织的创新,是指面向国家重大需求项目深入研究。针对这种情况,华中科技大学制订了“登峰计划”组织团队协作进行科研,评估时对整体团队考核,不评估其中个人。

将华中科大的模式复制到其他高校,成功与否就要具体问题具体分析。不同高校、不同学科各有特点,我们不能用一把尺子衡量。

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人才评价“帽子”应分类

中国工程院院士、四川大学校长李言荣

我们制订了不少人才计划,这些计划固然能够对人才起到一定的激励作用,但是也会加剧内培外引的人才对这些“帽子”的过多追逐。目前,不少归国人才也加入到争夺这些“帽子”的行列中,他们更需要静下心来,认认真真做研究、搞科研,而不是将时间精力过多地浪费在这些方面。

人才评价必须要以质量为主。而要避免出现人才评价过于追求“帽子”数量的问题,最好的办法就是将其分类。一个人如果要申请其他的“帽子”,首先应该确定之前是否有相同级别的“帽子”。如果已经有了,就不允许其再申请同级别的“帽子”,而是鼓励他专心于科研,从而早日有实力申请更高级别的“帽子”。

以我所在的四川大学、曾在的电子科技大学为例,我们对于校内人才的评价要求就是,每个人只统计一个含金量最高的“帽子”即可,待遇也只与这一个挂钩。

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优化高校教师评价体系,要求教师以教学为“天命”

中国科学院院士、兰州大学校长严纯华

为了贯彻落实中央精神,高校必须对学校不同学科、不同岗位的教师进行分类考核,建立相应的评价体系,从而充分调动全体教师热爱教育教学、潜心创新研究、主动服务社会经济文化发展的积极性。

对于大学而言,首先必须要求教师将教学视为“天命”;学校要鼓励教师紧盯国际科学前沿、坐得冷板凳、敢碰大科学问题;学校还要充分发挥自身学科特色,结合国家和区域发展特点,鼓励教师面向国家战略,解决关键技术、产业升级、社会发展中的重大问题。这就要求学校不能单纯地以论文发表这一指标来评价教师业绩,尽快制定符合学校发展需要、适应学科发展规律、适合各类人才成长的分类管理和评价体系,激发教师的主观能动性。

目前,兰州大学已经制定了不同学科门类的教师分类考核方案。同时,结合学校实施的“云上兰大”计划,提高信息化管理水平和职能部门服务能力,尽可能减少各类统计和考核对教师的工作负担,使他们更安心和专心于各自喜爱和擅长的教学、科研和社会服务工作。

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应从体系上落实人才分类评价

全国政协委员、东北大学校长赵继

当前,我们的人才评价体系在一些领域已经取得了很大进步,正在不断完善之中,但的确还存在一些不足之处。比如目前高校中比较看重的“杰青”“长江学者”,这些评价当然很重要,但这些“头衔”大多是从基础研究视角考量的,侧重评价研究者在科学研究上的业绩和贡献,对于某些以应用研究和技术研究作为优势的学校来讲,他们的科研人员有些在解决国家重大需要和行业重大技术创新或解决关键技术瓶颈方面做出了突出贡献,就因为没有针对他们的适当的评价体系,这对于从事这些方面的研究人员来讲是不公平的。同样的问题也经常出现在从事人文社科研究的人群中。

在现阶段,人才分类评价机制的落实还存在许多要解决的具体问题,一个关键点在于基层单位落实政策要与自身定位、发展方向和目标,以及外界对大学(研究机构)整体的评价取向相契合。换句话说,当高校对人才评价机制发生转变时,社会对于高校的评价却没有进行相应改变,这就会导致两种评价导向不能够相适应,从而对人才分类评价机制在高校中的落实产生阻碍。

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建立人才分类评价机制需要综合改革

全国政协委员、南京航空航天大学副校长施大宁

人才评价机制改革之所以会如此困难,我认为这并不奇怪。

实行人才分类评价机制,自然可以调动各方面人才的积极性,使其拥有积极向上的心态,这种优势是不言而喻的。但总的来说,要想真正建立人才分类评价机制,并非一两个文件就可以达到的,需要人事、学术、资源调配等多方面的配合,也需要一系列的综合改革。

在国家层面,要制定一些宏观指导政策,规范各种人才计划的评审。现在的国家级评审基本是大同行评价,各种行业、各种专业的人都在同一个平台上去竞争,首先就导致评价不科学。所以,国家首先要对多年来主导我国人才评价的各种评审做一些规范,实行分类指导。

其次,还要简政放权,把人才的培养、评价与各个单位的实际需要结合在一起。国家在宏观上可以做一些管理,比如学科、编制、政策调控等,但在具体实施细节上,要真正把人才评价落实到单位,单位落实到同行。

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分类指导首先应考虑如何正确分类

全国人大代表、苏州大学校长熊思东

分类首先涉及一个粗细问题,太粗,起不到精准的作用;太细,势必把学校碎片化,把简单的问题复杂化。

一个事实是,地方院校的分类指导比中央直属大学的分类指导要更复杂、更精准。首先,地方院校不能单纯地分为教学型或研究型。其次,地方院校承担着更多服务地方经济发展的工作,拥有一支创业型或企业型的师资队伍。因此,在教学型、研究型之外,要分出应用型或企业型这一类别。

此外,分类还可以按学科细分,其中工科又可以分为传统工科和新工科,文科又可分为基础学科与应用学科,还有新型交叉学科。不同学科的情况不同。理科教师认为要以论文为主导,工科教师希望看服务社会的成绩。

对于苏大而言,还有民用与军用之分。军用不能发文章也不能申请专利,具有保密性质,甚至不能报道,考核评价还有严重滞后性,不能当时考核教师,项目做完与否、做到什么程度也不能由学术委员会评价。

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国家级人才评定应考虑区域性分布

全国人大代表、电子科技大学生命科学与技术学院院长尧德中

我觉得,落实的关键在于实施细则和操作规范,如何让指导意见的精髓原汁原味地落到实处。要想将其落到实处,根本在于实施的制度设计。在这方面,我认为可以借鉴国家自然基金的人才项目评审,它应该是目前国内公正性认可最高的项目,原因就是它有比较好的匿名通讯评审,核心在于建有较好的专家库,并要有较好的监管机制。此外,借助一些较大的专业学会也是一个较好的办法,在专业学会,基本能够实现真正的同行评审。

分类评价的优势或者说核心就是分类,分好类是成功的第一步,分类就是对客观差异的认可。我想补充说的是,在指导意见中“不同职业、不同岗位、不同层次”的背后,还应该考虑地域的差异。为促进国家均衡发展、鼓励人才的合理流动,国家级人才的评定应该考虑区域性的分布。

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人才分类评价可试点先行

全国政协委员、中国地质大学(北京)副校长王训练

人才分类评价机制究竟该何去何从,该如何落实这一机制?我认为,人才分类评价制度的落实虽然会遇到一些困难,但这一步是我们无论如何都要迈出的。考虑到我国高校内部组成人员与学科的复杂性,我建议可以选取一些院校作为试点,率先开展人才分类评价工作,以此做一些先行探索。比如学校可以将基础课教师和专业课教师剥离出来,对不同学科的教师以不同的标准进行评价,这样可以最大程度地调动起教师的积极性,更好地实现高校教书育人的要务。

(来源:中国科学报)返回搜狐,查看更多

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