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任正非都辞职了:复盘2007年“华为集体大辞职”

原标题:任正非都辞职了:复盘2007年“华为集体大辞职”

  • 本文整理自吴春波教授新著《华为没有秘密2》(中信出版集团)
  • 文 / 吴春波,华夏基石领衔专家,中国人民大学教授、博导,华为资深管理顾问,《华为基本法》起草人之一
  • 来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

2007 年的集体大辞职被外界称为“万人大辞职”,甚至被外界冠以“门事件”,称之为“华为辞职门”。所谓“门”,源自“水门事件”,代指任何新发生的爆炸性的新闻(不一定是丑闻),这些新闻只要是具有新闻效应,能引起公众广泛关注和兴趣,都被叫作“×× 门”。由此可见,2007 年华为集体大辞职的影响巨大。

背景

华为集体大辞职起源于一部法规,2007 年 6 月 29 日,第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),并定于 2008 年 1 月 1 日起正式实施。

这是一部引起广泛争议的法律。据报道,自 2007 年 3 月起,在短短一个月时间里,全国人大常委会有关方面共收到各地群众对劳动合同法草案的意见达 191849 条。这一数字创下了全国人大立法史上的新纪录。

当年我还年轻,还稚嫩,还热血,曾写十余篇文章对劳动合同法的有关条款提出建议与批评。如在《对〈劳动合同法〉的第 191850 条建议》一文中,我提出关于劳动者应该与用人单位签订世袭劳动合同的建议(当然这个建议是另类的不认同)。在《强烈呼吁劳动合同法豁免创业型企业》一文中(见《21 世纪经济报道》2008 年 4 月 25 日文章),提出劳动合同法的有关条款应赦免创业型企业和中小企业。在《又一“无固定期限劳动合同”的破产》一文中,还对尼日尔总统马马杜·坦贾和委内瑞拉总统查韦斯的“无固定期限的总统合同”进行过调侃式的批评。可惜的是,人微言轻。

劳动合同法争议最大的就是第十四条关于“无固定期限劳动合同”的规定,劳动合同法中规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。是否签订无固定期限劳动合同,是基于“当事人双方同意”。而劳动合同法则规定满足连续工作满十年,连续订立两次固定期限劳动合同时,必须签订无固定期限劳动合同,并规定了惩罚条款。

企业与员工签订多长的劳动合同,本来是双方自由的裁量和博弈的结果,以往一直如此,改革开放过程中国企业改革的重要内容就是打破了员工能进不能出的铁饭碗,才有了新国企的活力。而现在,国家以法律的方式强制规定了企业与员工的劳动合同期限,不知道是一种进步,还是一种倒退?

国家立法的角度,应该基于企业与劳动者双方的利益,不能偏袒。从任何保护单独一方的权益出发,必然会伤害到另一方的权益,受保护方的权益也终将得不到保护,因为企业的权益与劳动者的权益是紧密相连的,否则,即使手握无固定期限合同,劳动者也会沦落街头。企业与劳动者唇齿相依,唇亡则齿寒。

从劳动合同法的立法基调的演变可以看出,它由最初的“维护当事人合法权益,促进经济社会协调发展”和“维护劳动者和用人单位的合法权益,促进经济社会的协调发展”,到第一条已经改为“保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定”。立法主旨已经从对劳资双方的双保护变为对劳动者的单方面保护。从国际经验来看,凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家,比如德国、印度,尽管立法者的初衷都是保护劳动者利益,最后都事与愿违,出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况,国民经济长期不景气。这也是有人将这部法称为“出于善意的恶法”的原因所在。

或许因此,任正非敏锐地感受到华为所面临的巨大挑战。正是基于这一背景,任正非指示公司人力资源部门研究劳动合同法与华为现行人力资源政策的冲突及应对举措。这就是华为波澜壮阔的集体大辞职的背景。

目的

华为原有的内部人力资源管理制度,与劳动合同法的某些条款的突是显而易见的,如《华为公司基本法》第六十条规定:“我们不搞终身雇用制,但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇用制,但不脱离中国的实际。”这与劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定岂止是冲突,可以说是针锋相对。

企业经营管理有个重要的前提,就是合规,这是企业生存的底线。企业的规章制度必须符合国家之法,不能博弈,必须遵守。

基于合法性,华为必须清理自己原有的规定,以期在未来的经营管理中避免违规之风险。

同时也须看到,国家的有关法规是基于企业一般及政府治理政策提出的,具体企业的价值观和制度与之存在冲突与矛盾也是正常现象。企业家需要在评估风险的基础上,依靠理性与智慧,既能解决矛盾、减少冲突、避免风险,又能保持企业的所坚守的核心价值观。

对于企业家来讲,这是一个痛苦的抉择,这是一个两难的选择,可供回旋的空间极其逼仄。

如杜甫诗言:逼仄何逼仄,我居巷南子巷北。

任正非当时曾在内部会议上讲:华为人年轻,可怕;年轻又有钱,更可怕;年轻有钱,再加上个无固定期限劳动合同,华为完了!

不合法,华为要冒极大的风险,而这风险有多大,是很难预测的。

如果仅仅为了合法,伤害了公司的机制与活力,所带来的危险也是巨大的,甚至会使 20 年来的成长与发展毁于一旦。

一切为了活下来,一切为了机制,一切为了核心竞争力,一切为了合法。

既要合法,又不能损害公司文化、机制与制度,这就是任正非及华为高层在痛苦煎熬中做出选择的标准。

领导者最重要的职责是决策,每一项重大决策,都是对领导者的巨大考验。翻看 2007 年及以后任正非的讲话,他几乎没有提过这次事件,或许是已经遗忘,或许是不愿提及这段痛苦的经历。只是在 2008 年初的文章中,他透露2007年他犯病了,公司两位轮值CEO先后陪护看望,让他“要找一些无聊的事情来干”。

正如当时公司人力资源部所发通报中所讲:“近期,劳动合同法颁布后,我们也组织一定层级的干部和骨干员工,进行了认真学习和理解,并采取积极措施,贯彻执行劳动合同法,规范企业用工制度,建立富有竞争力的用人制度。企业必须在遵从国家法律的前提下,思考如何使自己的内部机制具有竞争力和活力,否则它就会在激烈的全球化竞争中落后,甚至死掉。只有企业活下去,员工的长远利益才能保障。企业活下去,才能为国家缴纳更多的税,创造更多的就业机会,履行好企业的社会责任。华为要努力活着,成为国家的财富,而不是包袱。华为走到今天,靠的是这种奋斗精神和内部永远处于激活状态的机制。”

外界把华为的集体大辞职归结为对劳动合同法的规避,并以此对华为进行道德绑架。其实,在任何法规从公布到正式实施之间,就是法规制定者为实施对象留下的规避时间,企业在此时间做出趋利避害的对应措施,是无可指责的。何况劳动合同法和立法者都没有规定在法律实施前任何企业都不允许采取任何规避措施。

例如,政府法令规定明天八点全市所有场合全面禁烟,某人今天晚上一直抽到天亮,这是不是规避?

又如,规定今夜零点汽油涨价,那我连夜去加油,哪怕加半升,是否算规避?

再如,明天单号限行,在限行前,我通宵开车闲逛,是否也是规避?

专家学者们当年有一点预测对了,“华为的做法被普遍质疑是在规避新劳动合同法实施的风险,假如有员工因对补偿金的标准不满等原因告上法庭,这件事情将持续成为社会关注的焦点;假如有其他企业继续效法这种做法,华为作为始作俑者,也难以走出舆论的旋涡。这些无疑将对华为苦苦构筑起来的良好的企业形象构成严重伤害”。华为所做出的合理合法的集体大辞职,引起如此轩然大波,其实是很值得深思的——值得华为深思,更值得这个社会深思!

当年在一篇文章里,本人写下如下文字:

企业唯一的可选择唯有规避;

规避绝对没有善恶是非之分;

规避的原因是有应对的时间;

规避的前提是法律还有漏洞;

规避是基于自由裁量的选择;

规避是趋利避害的理智决策;

规避的条件是有应对的力量;

规避是对将施行法律的敬畏。

我们企业在面对这样挑战和风险的情况下,有几种选择:

第一,未雨绸缪,积极地预测和应对变化,从而使企业走向卓越。

第二,随波逐流,被动变化,从而使企业变得平庸。

第三,消极抵抗,无视风险和挑战,使得企业被淘汰。

华为做出了痛苦艰难的选择。

宗旨

华为内部把这个举措定位为“人力资源变革”。那么,华为为什么敢冒天下之大不韪,做出如此的变革?

2007 年 12 月 29 日公司发布的《关于近期公司人力资源变革的情况通报中》做出了详细的说明,归纳如下:

第一,在全球化经营环境下,公司内部管理必须持续保持激活状态,任何时候我们都不能放弃艰苦奋斗。不断清除影响公司内部保持活力和创新机制的东西,才能在激烈的国际化竞争中存活下去。

第二,自 2002 年以来,公司为了避免濒临崩溃,系统性地进行了一系列内部管理机制和人力资源的变革,其目的就是提升竞争活力,适应外部这种压力和挑战,构筑面向未来可持续发展的基础。

第三,劳动双方基于共同认同和真实自愿的协商,是一种重要的法律内涵和形式。公司与员工是双向自愿选择的,员工也可以不选择公司,公司也可以不保留贡献低于成本的员工。公司不承诺终身雇用,并不等于员工不可以长期在公司工作。

第四,应支付给员工的经济补偿,实际上是企业的长期负债,企业在没有支付能力的时候,员工是没法得到补偿的,只会把包袱卸给社会。在企业效益好的时候及时支付,减轻了对员工的负担,企业也可以轻装前进。

第五,公司将不断根据法律法规的要求,审视公司内的各类聘用关系,继续梳理、规范和完善员工的聘用关系。

第六,公司始终认为,努力工作、认真负责的员工是公司的财富。公司也一直努力为员工创造更好的工作环境和保障条件。只要我们遵守国家法律,内部机制是健康的、有活力的、和谐的,只要我们认真服务好客户,努力工作,企业把自己的事办好,活下去,多向国家和政府纳税,就是对社会最大的贡献。

第七,这次人力资源变革将和“1996 年市场部集体大辞职”“2003年 IT 冬天时部分干部自愿降薪”一样,永载华为发展史册

实施

2007年9月初开始,华为集体大辞职方案开始筹划,9 月 28 日董事会正式发出《董事会关于解除或终止劳动关系的补偿规定》,10 月前华为公司先后分批次与老员工进行沟通,10 月开始至 11 月底实施,在2008 年 1 月 1 日劳动合同法实施之前完成。

从方案的实质内容看,称之为“集体大辞职”并不正确,确切地讲应该是“先辞职再竞岗”,即先“集体大辞职”,然后再“集体大求职”,再后是“集体大竞岗”

1.自愿离职

集体大辞职涉及的对象是在公司工作超过 8 年的老员工,即 1999年底前入职的员工,共计 6 686 名,以各级管理者居多,他们向公司提交了辞职报告,之后办理了离职手续。除了需要移交办公物品、文档,签署保密合同之外,还要附一份自愿离职申请,还有一份员工股票由公司保留 6 个月的协议。

然后各回各家,各找各妈,当然他们不是两手空空回家的。有高额补偿,又有一个月到半年的离职休息时间,他们乐在其中,那些没有资格申请自愿离职的员工,只有羡慕嫉妒和恨了。

2.补偿

所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”(工作年限 +1)模式,再乘以自愿离职员工当年的平均收入,注意是年平均收入,而不是年平均工资。

如果某个华为员工的月工资是5000 元,一年的奖金是60000 元,平摊到每个月就是 5 000 元的奖金,假如他在华为工作了 8 年,那么他得到的最终赔偿数额就是 10 000 元(工资 + 年奖金平摊)乘以“8+1”,计90 000 元。

本质上,公司出资购买的是他们在公司的工作年限。

据公司员工透露,一般员工拿到的补偿都在数万元之上,公司累计支出的补偿总额在 20 亿元人民币(一说 10 亿元)左右。

2008 年初开始,华为基地的私家车和高档车明显增加,与此相关。

3.再竞岗

接下来,华为迎来了一次特殊的求职高峰,6687名员工再次求职华为,竞聘,上岗。最后的结果是,6581名员工重新签约上岗,共有38名员工自愿选择了退休或病休,52名员工因个人原因自愿离开公司寻求其他发展空间,16名员工因绩效及岗位胜任等原因离开公司。这次有 3名各级主管,尤其是部分中高级主管,其承担的职位向下做了调整,自愿降职降薪聘用。

辞职员工随后即可竞聘上岗,职位和待遇基本不变,但他们以往的华为工龄被清零了,唯一的变化就是再次签订新的劳动合同,合同期限在 1~3 年之间,这次劳动合同是严格按照劳动合同法签订的。

4.换工号

这次具备集体大辞职资格的是原工号编号 20000 以内的员工。因为他们是重新入职的“新员工”,原工号作废,每人重新分配了一个新工号,原有的工号也随之消失(董事长和公司长年顾问的工号没变),任正非的工号也由 001变为6位数。

工号在华为不仅是人力资源管理系统中的身份识别代码,还其有特殊的意义,以至形成华为特有的“工号文化”。 在华为有“新四军”“新五军”“八路军”之分,就是指那些 4 开头 5 位数工号、5 开头 5 位数工号和 8 开头 5 位数工号的新员工,至于历年的《华为时代》中的“99527”,指的也是工号。看工号,基本能够判断进入公司的时间,也基本能够判断其职位等级的大小和职务的高低——工号与职位和职务成反比。那时,员工如果看到一个小工号,尤其是 3 位以内的工号,都会惊呼:牛人!

在 20 世纪 90 年代末,任正非曾讲过:公司搬到新基地后,应在总部立一块大石头,按大小顺序,把每个人的工号与姓名列出来,以纪念创业者的付出(如同那块价值观大石头一样,后来并没有实施)。

任正非曾多次提出华为“要越过工卡文化”,但这种亚文化在华为是根深蒂固的,这次重新调整工卡编号,也算意外之收获,至此,华为成功地越过了工卡文化。

至于外界认为华为的集体大辞职是为了瓦解“工号文化”,似乎有些牵强,工号的变化更多的是伴随这次劳动用工政策调整所做的技术性处理,而不是后者的目的或初衷,工号变化瓦解“工号文化”似乎说不通,不过,这次工号变化,有利于模糊或淡化“工号文化”。

这一过程策划之详密,方案之完整,调度之有效,执行之彻底,效果之明显,连那些攻击华为的专业人士也不得不交口称赞!窃认为,这是中国企业经营管理的经典案例。

任正非也辞职竞聘上岗了

至 2007 年,任正非在华为工作 20 年了,他也具备了参加集体大辞职的资格。制度面前人人平等,他也别无选择地遵循他自己制定的制度与规则,制度制定者被制度约束了!

于是,2007 年 10 月 9 日,任正非向“尊敬的董事长,尊敬的董事会全体董事”提交了《我的辞职及退休申请》。

在《我的辞职及退休申请》中,任正非写道:

“未来几年,华为将顺应经济全球化的潮流,把握自身的命运,继续有一定规模健康快速发展。也许不太长的时间,公司销售额可能突破 400 亿美元,不可能一个领导几万元、几百万元产值的人,可以胜任 400 亿的领导职位,我个人也深感能力、水平与体力的不足。长江后浪推前浪,江山代有人才出。值此公司良性发展之际,请允许我辞去现在的领导职位,离开公司,去做一些自己想做的事情。不管编内,还是编外,我都会与全体华为人一道,不断拼搏、不停奋斗,去实现共同的愿望。

我本人也因工作销蚀了健康,超负荷的透支付出,承受常人难以忍受的心理压力和孤独,多种疾病长期折磨着我。更有,牺牲了亲情,愧对父母的抚育,在他们有生之年我没有孝敬他们,现在更深切体会到子欲养而亲不在的愧疚;也愧对儿女,也没有时间教育他们;我没有去关心亲友,以补偿他们的关怀、支持与信任,留下了无法挽回的人生遗憾。

当然,我深知我的退休申请会对公司产生影响,但一个企业经营的最高境界,是塑造以客户为中心之魂,建立不依赖于个人的组织与流程。长江奔腾入海,生生不息。

值此公司良性发展之际,我正式向董事会提出辞去总裁职务,申请退休。华为的可持续发展最终靠的是科学合理的制度,和一代又一代认同公司核心价值观并不断奋斗的接班人。我想,这个制度建设应当从我开始。我也想留一些时间,去做自己一直想做,但没有时间做的事情。”

公司董事会于 11 月初批准了任正非的申请。

任正非的小女儿曾对他说:你不会下岗的。任正非问为什么,女儿答:像你这么认真拼命工作,你的老板不会开除你的。女儿不知道自己的父亲是老板,这次失算了,她的父亲确实下岗了,而且是自己把自己开除的。

任正非办理了相关离职手续,回家了。

不过他在家待不住,不到一周时间就到公司上班了。那些天看到的任正非是佩戴着外部访客用的临时工卡,在公司奔忙。要知道,这时他的身份仅仅是一位自愿离职员工,却在干着公司总裁的事。

有点滑稽,有点黑色幽默,实在让人忍俊不禁。

12 月 14 日,任正非“经董事会的挽留协商,公司继续聘请任正非担任 CEO 职务”。

反响

华为的集体大辞职过程,在公司内部,是波澜不惊的,如静水潜流。没有静坐、示威、上访、起诉、罢工,一切都是有序进行,一切均在掌握之中。

这归功于华为高层领导强大的领导力,归功于华为强大的企业文化和执行力,归功于员工对公司强大的认同力和凝聚力。

相比于内部,对华为集体大辞职的外部反响,只能够用“非凡”两字来形容。这恐怕是任正非及华为高层所没有想到的。今天重读当年保存的几百篇文章,依然感觉到惊心动魄!

1.媒体的反响

归纳起来讲,有以下几种代表性观点。

(1)自摆乌龙说:华为集体大辞职是错误解读法律后做出的应激性错误决定。

(2)第一枪说:华为集体大辞职打响了冒天下之大不韪的反对劳动合同法的第一枪。

(3)伤害损失说:华为集体大辞职为自己带来经济、人才和社会影响三个方面的损失与伤害。

(4)负担说:华为集体大辞职为企业未来的发展增加了成本支出。

(5)变法说:华为集体大辞职是华为内部的一次制度变法。

(6)自我救赎说:华为集体大辞职是为了解决内部存在的大量问题。

(7)普法说:华为集体大辞职是以莽撞的行为进行了一次全民的普法教育。

2.政府的反响

据全国总工会介绍,全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”。

11月1日,劳动保障部和广东省劳动厅询问此事。

11月2日,深圳市劳动和社会保障局对此事展开调查。

11月6日,广东省劳动厅原准备召开的“华为事件”说明会突然取消。

11月9日,广东省总工会主要负责人在省总工会约见华为有关负责人,就维护职工合法权益、妥善处理事件达成共识。

11月10日,深圳市律师协会将召开华为集体辞退员工专题研讨会。

12月24 日,深圳市总工会相关负责人就“华为集体大辞职事件”做出回答,认为华为的辞工行为并非针对即将实施的劳动合同法,调查并未发现其存在违法行为,但其辞工行为存在瑕疵。

瑕疵?仅仅是瑕疵?

不要完美主义!宽容,妥协,灰度!

其实,有一点各级政府部门都没有说:在这次事件中,华为是遵守劳动合同法的!

余波

今天看来,华为的集体大辞职事件在其成长发展过程中,是块里程碑——它是华为内部人力资源变革的标志性事件;同时也是个小插曲,而且是一个不该出现的小插曲。

套用鲁迅先生的诗:“渡尽劫波华为在,回眸一笑泯恩仇。”

经历此次劫难,华为犹如历尽贫寒的牡丹,经历严冬的蜡梅,根更固,干更壮,叶更茂,花更艳,果更硕。

2017 年,华为集体大辞职已过去 10 年,又一个轮回,10 年前那些参与集体大辞职的被清零的连续工龄又到期了,10 年前那些没有参与集体大辞职的员工的连续工龄早也超过期限,怎么办?

华为还是一如既往地照过去方针办,继续集体大辞职,继续买断工龄,继续补偿,继续竞聘上岗。

只是没有被外界关注罢了。

时过境迁,又一轮回!

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华夏基石e洞察(微信号ID:chnstonewx):由我国人力资源管理泰斗、咨询业开拓者、《华为基本法》起草人之一的彭剑锋教授领衔,资深媒体人及企业文化咨询专家宋劲松先生联合创办,我们努力提供最具原创性、思想性和实践意义的管理文章,是中国顶尖管理智库平台和原创中国管理思想策源地。权威、理性、睿见,高级管理者必读!返回搜狐,查看更多

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