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员工为何离职?可能因为同学聚会

原标题:员工为何离职?可能因为同学聚会

人力资源部门以为有些因素会“刺激”人们萌生换工作的想法,例如业绩评估或是发年终奖。但其实无关工作的事情对此影响更大。

想象一下:你查看公司配发的智能手机,发现领英上有一条新消息,“这些公司正在招人”。你也许没想换工作,但并不拒绝新机会,于是好奇之下点开了链接。几分钟后老板走了过来。“我们发现你最近经常上领英啊,所以我想和你聊聊你的职业前景,以及你在公司是否开心。”她说。

啊哦,这个场景够尴尬,《1984》味十足,但绝非全然虚构。人员流失一向是公司的重要成本;在很多行业,由于劳动力市场紧张,且工作越来越依赖员工配合,优秀人才流失的成本仍在上升。(由于工作更加团队化,顺利更替人员越来越困难。)因此各公司都更加注意预判哪些员工可能离开,让管理者可以及时挽留。方法包括使用老一套的电子监控,也有对员工社交媒体活动的精细分析。

此类分析带来了关于员工离职原因的新洞见。一般来说,人们离职是因为不喜欢老板、看不到升职或成长机会,或找到了更好的工作(薪水通常更高);这些原因多年不变。除了员工离职原因,华盛顿的管理咨询和技术服务公司CEB还分析离职时机。“我们发现,真正影响人们的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”CEB人力资源业务负责人布莱恩·克洛普(Brian Kropp)说,“我们已开始关注容易引发这类对比的时点。”

有些发现并不意外。工作周年(入职或获得目前职位)时自然应该反思回顾,此时找新工作的行为分别增加6%和9%。但其他数据显示,有些推动因素与工作无直接关系。例如,生日(尤其是40岁和50岁等中年阶段的标志性年龄)会促使人们评估职业状况,如有不满则可能采取行动:过生日前找新工作的行为增加12%。同学聚会等大规模同龄人社交活动会引发比较,同样可能成为催化剂:同学聚会后找新工作的行为增加16%。克洛普说:“我们的一大发现是,促使人们下决心换工作的,不只是工作本身,更与个人生活有关。”

公司还可借助技术手段发现哪位明星员工在考虑离开。管理者可以知道员工是否用公司的电脑或手机浏览职业网站,甚至包括是否打开职业网站的广告邮件。研究发现,越来越多公司在留意这类情况。大公司还开始追踪员工在办公楼门口和停车场的打卡情况,以分析员工是否可能外出面试其他工作。公司有时利用Joberate等外部公司监控员工的社交媒体活动,通过分析联系人等数据,寻找员工打算换工作的蛛丝马迹。

Joberate CEO迈克尔·贝格尔曼(Michael Beygelman)将这种新兴技术手段比作评估还贷能力的信用评分。有些公司请Joberate帮助预测哪些员工可能考虑离开,其他公司则利用这些信息找出员工离职可能性较高的部门或分公司,以此寻求改进团队建设和整体管理。还有一家大型科技公司用这种方式寻找挖人机会。一些投资者以此来发现可能有关键人事变动的公司。“如果首席信息官和销售负责人都可能在找工作,你就要问问公司出什么事了。”贝格尔曼说。

猎头公司Hudson Americas使用Joberate的服务,该公司CEO 洛莉·霍克(Lori Hock)很重视这类预测性信息,认为能降低客户的人员流失率,并找到离职背后的原因:“是因为管理者不称职?是培训做得不够?我们是否低估了某些岗位?这些信息让你有机会思考员工离职的导火索在哪里,并在失去人才前发现问题。”

瑞信等公司还使用这种方法应对被认为可能离职的员工:内部招聘人员给员工打电话,告知他们公司内部的职位机会。2014年,这个方法使离职人数降低1%,并让300名员工获得新职位,而他们中的很多人本来很可能离开。瑞信估计此举节省了7500万美元到1亿美元的招聘和培训费用。

研究者也认为,对于打算离职的员工,相比等到有人来挖角后再提供新合同,提早干预是更好的应对方法。CEB的数据显示,即便接受新合同留在公司,员工一年内离开的概率也有50%。“差不多像你下决心分手,而对方做了些什么让你多留一会儿。”克洛普说,“接受新合同的员工还是可能很快离开。”

关于本研究:《新方向:为员工和组织创造有吸引力的职业生涯》(The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations)

王晨 | 译 齐菁 | 校 时青靖 | 编辑

《哈佛商业评论》

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