要求企业“不得限制生育”,合理分摊生育成本更关键

原标题:要求企业“不得限制生育”,合理分摊生育成本更关键

文丨徐媛

近日,人社部、教育部等九部门发布通知,要求各单位在招聘环节中,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得将限制生育作为录用条件。

联想到此前“两年内不准怀孕”的奇葩式招聘,九部门的这一纸通文,可视为对此类风气的政策回应。按说这是保障女性生育权益的新努力,该受到舆论的欢呼才对。可细看相关新闻下的跟帖,不少人还是担心,良好的政策初衷是否能产生预期效果,会不会反而加重职场的隐性歧视。

企业招聘,不能拿女性的婚育问题做文章,这本应有社会共识,也已是舆论场上的政治正确,更受到了法律的明确保护。《妇女权益保障法》早有规定:“各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

但现实中,婚育与否依然是很多女性求职时绕不过去的大山。全国妇联的一项调查显示,54.7%以上的女性在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。即使女性在面试时表现优异,符合岗位需求,但用人单位担心女性短期内的生育需求,也会无情地将她们拒之门外。

(2016年3月份福建某女性就业创业专场招聘会)

碍于现实中企业招聘时对女性设下的重重阻碍,此次政策的规定力图更加细化,有的放矢,比如“不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目”等。但也有人担心,这样细致的规定,难以落到实处。正所谓“道高一尺,魔高一丈”,企业面试时固然不可以问及婚育,但仍可另辟蹊径,迂回曲折地找寻自己想要的答案。

脑洞大开的网友们为面试官们准备了能够规避风险的提问对策——“你公公婆婆身体怎么样?”“你们那边幼儿园学费贵不贵?”“加班多你能不能接受……”虽然这里面不乏有戏谑、搞笑的成分,但从中也可看出企业的操作空间。只要稍微设计一下,企业完全可以“明修栈道,暗度陈仓”,只不过是将以往摆在台面上的“明规则”,转化成大家心照不宣的“潜规则”罢了。女性求职者就算心有不满,迫于求职压力,也只能苦笑作答。

(图片来源:解放日报)

理论上来讲,生育不光是家庭选择,更是整个社会的事,关系到国家长久的人力资源,而企业既然享受了人口的红利,也需要承担相应的社会责任,不应这样别别扭扭,负隅顽抗。

而在现实中,生育问题往往变成了企业和员工、政府之间的博弈。每个利益相关者都希望自己以最小的成本创造最大的利益,但在这盘棋局里,企业的地位并没有想象的那么强势。政府为了鼓励生育,制定生育福利政策,女性是国家生育福利政策的直接受益者,而生育福利的相当部分成本要由企业来承担:

一方面企业要为女性员工缴纳生育保险,现有政策只是由政府社保部门通过统筹后转移支付;另一方面,企业需要为女员工提供数月的带薪产假,并承担假期内相关损失的工时、用工不便等困扰。

从“自利”的角度出发,企业更愿意聘用男性或者至少不是很快面临生育的女性来降低用人成本和风险。再加上社会上“女性为了在孕产期拿到工作而且不让社保断档,而隐孕求职”的新闻时有发生,闻风受伤的企业在招聘时更是顾虑重重,甚至视女性为“洪水猛兽”,暗暗地拒绝。

(女性求职者)

从世界范围内的经验来看也是如此,企业需要承担的生育成本越高,女性就业歧视的问题就会层出不穷。无论法律上给予女性多么特殊的保护,政策上给予多么严密的关照,企业都很难心甘情愿地配合,而是想方设法地规避法律义务。

2016年起,全国各地延长产假制度。在国家法定产假98天的基础上,各地普遍延长至138天至158天。但记者调查后发现,产假延长之后,很多女性的工作岗位早被别人替代,不得不辞职;而一部分女性怕饭碗不保,主动要求缩减产假天数。从某种程度上来说,产假天数的延长,反而加剧了部分女性的就业和职业发展的困境。

所以,为了避免此类歧视的发生,除了政策上三令五申的明文规定外,还需要更多能切实保障女性权益的举措。

比如舆论一直呼吁、各地已有实践的“延长男性陪产假制度”。部分地区的男性陪产假已达到20-30天,但相对于女性,这样的天数还是太少,难以起到平衡企业性别选择的作用。或许,上海妇联提出“产假由夫妻双方共享、协商确定”,可以一定程度上做到“男女一视同仁”,减少女性求职时的压力,但也需要进一步细化规则。

(招聘会)

除了产假上要尽可能“男女平等”外,生育成本的分担更是个核心的问题。目前,我国生育保险基金主要来源于企业的单一缴费,高额的费率直接增加了企业的负担。但从各国的实践来看,基金大多源于两方或三方的共同缴费。

另外,有些国家会通过补贴的方式,补偿企业在女性休假期间所损失的成本。

在英国,女性职工的产假工资由国家支付给雇主,再由雇主发给员工。

在韩国,产假期间,中小企业的女职工可以获得 100% 原工资水平的津贴(奖金除外)。前 60 天的产假津贴由用人单位承担,剩余 30 天由就业保险基金承担。而就业保险基金,由国家、个人、企业三方共同来承担。【1】

国内相关的呼声也很高。有人建议将减税优惠和生育挂钩,企业雇用女职工的比例越高,减税的幅度越大。也有学者建议,国家可以在生育保险的基础上,建立生育保障基金,由用人单位提出申请,由基金以人头费的方式发放给单位,再由单位发放给职工,从而减轻单位因员工生育遭受的可能损失,保障生育后员工顺利返回岗位。【2】

这些举措的共同点,都是希望能够建立一个合理的生育成本分担机制,减轻企业的负担,从而促进女性的平等就业。总体来看,政府需要有一套平衡职工和用人单位之间利益的制度设计,也需要承担部分的资金责任。这样才能真正减少育龄求职女性在生育方面的无力和畏惧,才能摆脱 “对于女性的保障越多,企业越倾向于拒绝招录女性”的怪圈。

参考资料:

【1】《女职工假期设置对女性权益维护的影响及国际经验比较》,作者:林燕玲。来源:中国劳动关系学院学报。

【2】全面两孩政策执行中生育成本的分担———基于国家、家庭和用人单位三方视角,作者:宋健,周宇香。来源:中国人民大学学报。返回搜狐,查看更多

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