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那些律师都“007”了为什么还要拼下去?

原标题:那些律师都“007”了为什么还要拼下去?

我们知道一个法学生从法学院毕业进入律所后的发展轨迹通常是律师助理-实习律师-律师-合伙人,成为合伙人可以说是每个律师的终极执业追求,因为那通常意味着非常高的社会地位和财务收入。但是我们今天要说的是,就算都是合伙人,他们之间也是有巨大差异的,特别是在薪酬上。

虽然今年的Am Law 100报告尚未发布,但是有一点是很清楚的:2018年Am Law 100律所的权益合伙人(equity partner)数量几乎没什么变化,但是他们的收入(平均每位合伙人的利润)有着非常大的涨幅,到2018年已接近1年300万美元;与之相反的是,非权益合伙人(non-equity partner)虽然数量增长迅猛,但是他们的收入却保持不变,到2018年时约为1年70万美元。这一趋势可以追溯到超过10年前,从2010年开始变得愈发显著。不过,该趋势并不适用于中小型律所——相关数据均取自今年Am Law 100中利润最高的50家大所。

法律界的传统主义者会批评这种现象,认为它是律所、高年级律师以及未来权益合伙人之间隐晦的“社会性契约”。不过法律网站The American Lawyer的评论员Hugh A. Simons提出了他自己的见解:这种趋势证明了律所领导者对市场现实的认真对待并努力打破行业中一些已经过时的传统约束。

以下是近年来大所权益合伙人和非权益合伙人的人数及收入变化趋势:

我们看到,从2010年起,权益合伙人(红色部分)的数量变化不大,但是其收入呈直线上升的趋势;而非权益合伙人(黑色部分)的数量一直增长迅速,但是收入水平增长缓慢。

为什么你要成为金字塔顶端的人

在2008年全球金融危机之后的两年内,律所经历了一段动荡期,不过这也是完全正常的;因为在之前的1991年和2000年,法律市场分别经历过一次崩盘,不过市场在短短的12-18个月内很快就恢复了正常。但是到了2010年,和之前的两次动荡不同的是,法律市场出现了一种新的变化:客户开始动用他们的智慧和话语权——他们不再从某一家律所中获取 “一站式”服务,而是转向在许多家律所中获得某一领域的最高质量的法律服务;许多公司加强了自己的法务部门的建设,从而可以让自己的内部律师来处理更多法律工作;他们把更多工作交由收费较低的非传统法律服务供应商来处理。同时,客户公司也学会了利用律所之间互相竞争所导致的市场话语权的变化。法律市场中的这些变化使得律所之间的竞争越来越激烈,从而抑制了律所收费的提高,使得客户能够获得更多的折扣。

律所的日子越来越难过,因此改变势在必行。

传统的律所商业模式曾经发挥过作用,但是律所现在已经无法仰赖市场需求的增长和8%-10%的单位时间收费的涨幅来保持利润的增长。这导致了一个问题的产生:如果手上有很多业务的合伙人无法得到涨薪,那么他们有可能转投其他律所。幸运的是,律所们已然对此做好了准备。简而言之,他们必须打破此前几十年来一直沿用的合伙人晋升和薪资机制,在合伙人对业务的贡献和薪资之间建立更紧密的联系

一个尴尬的现实是,合伙人的业务量会因为所在城市、执业领域和个人能力而产生巨大的差异。先说地理因素:在2018年,Am Law 100中利润最高的50家律所在德国有520位律师、在巴黎有500名律师、在意大利有190名律师、在布鲁塞尔有180名律师,在中欧和东欧(包括布达佩斯、莫斯科、布拉格和华沙)有160名律师。可能有人会否定美国律所在这些地方雇佣律师的价值,但是不可否认的是,如果这些地区的合伙人享用的也是律所全球统一的薪资机制,那么这会导致其中的一部分薪资要出自律所的美国合伙人。

执业领域的不同也会导致类似问题的产生。医疗保障、房地产、环境法、风险投资和普通诉讼这些领域的利润并没有并购案、资本市场、私募股权、白领犯罪和复合诉讼案等领域的利润高。甚至在同个领域内都可能存在着明显的差异。低回报、多billing hours的业务对律所利润的贡献不如高回报、较少billing hours的业务。

考虑到合伙人跳槽可能带来的损失,律所将他们的薪资和业务紧密挂钩就很容易理解了。非权益合伙人数量的上升只是其中的一个体现;其他的一些措施还包括设立薪资等级的门槛;对各个国家的分所合伙人采用不同的薪资上升阶梯;对低回报领域的合伙人采用不同的薪资发展轨迹;对那些薪资与业务表现不符的合伙人进行降薪等。

上述这些举措的核心就是,合伙人的薪资将从以任职年限为标准转为以业务表现为标准。新举措本身并没有什么问题,但是如果律所没有与合伙人就业务表现的问题上展开推心置腹的讨论,就会产生新的问题。如果双方没有这样的对话,新的薪资机制可能就无法达到稳定的状态,这对合伙人及律师的工作动力是会带来深远的负面影响的。

那么它最终会变成什么样子呢?

目前一个比较好的衡量基准就是顶级咨询公司所采用的合伙人发展制度。他们要求合伙人积累许多客户和同行资源并有着事先规定好的、清晰的职业发展路线:入职第一年后要么升职要么离职;升职3年后要么再升职要么离职(如果应用到律所,许多有执业才能的律师如果没有开发业务和客户关系的敏锐嗅觉,他们将无法晋升为合伙人);入职7年到10年的这段时间内,要么升职要么离职(没有能力领导客户关系和其他合伙人的合伙人将无法晋升为高级合伙人);对高级合伙人每3年一次评估(表现不好就要离职);最后是对职业生涯末期的合伙人安排退休路径。

小结

可见合伙人远不是职业生涯追求的终点,普通律师也好,合伙人也罢,他们的薪资都取决于他们对律所利润贡献的多少,而这和他们的业务能力是非常相关的。同时,我们看到,成为合伙人也并不意味着你可以喘口气,因为你随时可能因为表现不佳而被淘汰。

觉得“996”苦?现实是那些“997”甚至“007”的人都在不停地努力,不仅是为了高薪,也是为了生存。返回搜狐,查看更多

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