老徐评医 | 突破瓶颈,构建有利于“强基层”人才新机制的五点建议

原标题:老徐评医 | 突破瓶颈,构建有利于“强基层”人才新机制的五点建议

文 / 基层医改专家徐毓才 编 / 管颜青

【搜狐健康】强基层是新医改的战略举措,也是新医改工作的重心,这是2010年5月21日李克强总理在全国深化医药卫生体制改革工作会议暨省部级领导干部深化医药卫生体制改革专题研讨班结业式讲话中提出的。它是指把更多的财力、物力投向基层,把更多的人才、技术引向基层,切实增强基层的服务能力。要加大城乡基层医疗卫生机构改造和建设力度,加快推进以培养全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设,使更多的城乡居民不出社区、不出乡村就能看上病,逐步使基层医疗卫生机构成为群众看病就医的首选之处。

因此,强基层对于缓解城市大医院“战时状态”,自然形成按“级”诊疗格局,让群众就近看病,实现医改“缓解看病难看病贵”目标都具有极其重要的作用。

然而,9年多过去了,这一目标并没有实现。不但如此,很多数据显示,基层还在进一步加速弱化。一个最根本的原因就是人才瓶颈制约没有突破。

1 当前“强基层”的人才政策有哪些?

1.1 为县及县以下医疗机构招聘医学类大学生。这是省政府2012年出台的,也是新医改以来基层医疗机构感受最好的政策之一,为县级医院补充了大量的临床医学人才。但由于专业和名额限制,专业公共卫生机构所需要的人才还是无法得到补充,乡镇仍然没有吸引力,需要的人才引不进来。

1.2 振兴计划和事业单位招考。振兴计划要求学历高,报名者寥寥无几,加之规定的“海选”式程序,常常将大量考生“拒”之门外,事业单位招考也有同感,而且每年批准的名额很少,一方面让很多人望而却步,另一方面永远无法缓解基层缺人的现状。

1.3 国务院《事业单位人事管理条例》。但是没有得到很好执行。人才流动还是依据“潜规则”,让人才颇感失望。

1.4 薪酬制度严重不合理,直接影响人才合理流动,越到基层收入越低,基层人才荒越来越严重。

1.5 人才评价制度存在缺陷,不利于优秀人才脱颖而出。目前的职称晋升制度基本上是由“专家”设计的,主要适用于大医院、科研机构,并不适用于基层医疗卫生机构。这一点正在改变。但要形成适合于基层的人才评价制度也并非易事。

1.6 乡村医生看不到前途。作为农民健康“守护人”的乡村医生由于身份是“农民”,即使再努力再勤奋,取得了执业医师证书,甚至取得主治医师职称,还是农民,待遇问题、养老问题都无法得到很好的解决,发生意外也没有保障。

2 造成的结果与原因分析

目前这种僵化的人事制度,严重制约着人才的合理流动与职业发展,与国家要建立的充满活力的人才机制差距甚远。一个最根本的原因是目前的人事管理还是计划体制的模式,尽管机构名称已经由“人事局”改为“人力资源局”,但工作方法、思路并没有发生质的改变。没有把“人力”当做“资源”去管理。没有建立起来由市场配置人力资源的体制机制,很难实现十八届三中全会提出的“建立起集聚人才体制机制,择天下英才而用之。打破体制壁垒,扫除身份障碍,让各类人才都有施展才华的广阔天地”。在医疗机构内部,依然充满着行政化气息,职称晋升等级化、组织架构等级化,院长还是千篇一律的任命制,喊了多年的医院去行政化还遥遥无期,院长职业化专业化依然迷茫,一些地方甚至背道而驰。

3 突破瓶颈制约的几点建议

1.1 建立公开透明的市场化人才引进机制。积极推行《事业单位人事管理条例》,形成市场化人力资源配置机制。改进包括省政府制定的为县及县以下医疗机构招聘医学类大学生政策,放开专业名额限制,实行编制备案制。

1.2 建立符合医疗卫生行业特点的人事薪酬制度。将取得相关专业的“执业资格”作为选人用人的前置条件,改进振兴计划和事业单位招考制度,有序有效补充基层紧缺人才。建立有利于人才下基层留在基层的人事薪酬制度,促进人才合理流动。

1.3 积极完善人才评价制度。建立适合基层实际的人才评价制度,把能看病会看病群众认可作为主要条件与专家评审结合起来,形成实力说话实绩说话的评价机制。

1.4 切实重视乡村医生队伍建设,建立起乡村医生独有的评价体系,让乡村医生看到希望。一是把乡村医生纳入中国全科医生体系,从《执业医师法》修订中给“全科医学”与临床医学、中医学、口腔医学、预防医学同样的地位。二是把取得《执业医师证书》,包括助理,作为乡镇卫生院职工纳入国家干部序列,让他们看到希望。三是切实解决好乡村医生年满60周岁后退有所养问题,彻底解决他们的后顾之忧。

1.5 加快推进公立医院去行政化步伐。首先从院长取消行政级别开始,逐步开启院长职业化专业化进程,使医院的官气衙门气息越来越淡,真正变成医疗服务机构。

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