医生的绩效工资原来都是这样设定的!

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国家卫生健康委发布,全国三级医院绩效考核信息系统 6 月 1 日开放,这意味着全国的三级公立医院开始全部实施新版的绩效考核制度。

所以,基于这样的制度之上,医生的工资会提高吗?医生的工资是基于怎样的绩效优化和薪酬策略?

作为上海 6 家现代医院管理制度国家试点医院之一,同济大学附属第十人民医院一直以来凭借着多年的探索经验,走出了一条独具特色的薪酬改革之路。

在刚刚结束的 2019 中国医院发展大会上,同济大学附属第十人民医院人力资源处处长徐倍为我们带来了《公立医院薪酬策略和绩效优化》

核定薪酬总量,多劳多得

徐倍提出在建立健全现代医院人力资源管理制度的过程中,一方面是薪酬总量的科学核定,另一方面是坚持多劳多得、优绩优酬,也就是常说的如何做大蛋糕和切好蛋糕的问题,而医院管理者要做的,就是在这一过程中兼顾实现医院的战略和满足员工的需要。

据传马云说过,员工辞职无非是钱给的不到位,或是心受委屈,公立医院也面临这样的挑战。然而由于公立医院的公益属性和事业身份,往往没办法彻底解决员工追求的这两大境界,医院能做最多的,就是努力找到一个相对最优平衡。

合理切蛋糕能够帮助医院实现什么?一,吸引医院发展亟需的关键人才;二,减少引进人才的流失率;三,让更多的员工能通过工作获得满足感,实现「人民对美好生活的向往」;四,最终是为了提升医院的核心竞争力,医院有特色,百姓得实惠。

医生的绩效到底怎么设定的?

为了实现「切蛋糕」中的最优解,她提出了「推进医院全面薪酬战略,推进薪酬战略和业务结合,实现全面薪酬的全面管理」三个观点。由于医院管理有其独特的规律,医院人力资源管理者并不等同于企业 CHO 或者 HRD,因此更需要与兄弟部门有机结合,将医院的薪酬战略细化为薪酬策略来执行。

1、建立薪酬模型

医院应该建立全面薪酬模型,它涵盖了货币薪酬、福利、价值观、职业生涯、工作内容和组织支持等一系列能够进行人力资源「吸引、激励、保留」的综合举措。每家医院都可以结合自身的实际情况在薪酬模型的框架中填入不同的内容从而实现「本地化」,为的是向员工全方位展示清楚医院的支持和发展空间,即使不能给予员工过高的工资,也可以让员工明白自己在本院所得到的附加价值。

2、充分沟通

医院员工专家并非管理专家,人力资源管理者需要不断加强和员工之间的沟通,学会用合适的语言和方式,在肯定员工价值,认可员工想法的同时,让员工正确理解领导的想法和医院目标,达到三个目标,即让员工理解「医院需要什么样的人才,该往哪个方向努力,如何实现绩效、能力的提升」

3、薪酬公开

必须公开的是制度:薪酬管理原则、薪酬结构、福利规定、薪酬等级;必须保密的是数据:个人薪酬是隐私。传递的是:我们的价值导向,目标是充分调动医务人员积极性。

薪酬管理三问三答

1、医生薪酬到底怎么算?

除了传统意义上的工作量「按劳分配」,更有体现三甲医院疑难危重疾病诊治导向的「按技术分配」,单独设立技术智慧型操作的特殊工作量奖,所有费用全部由医院补贴,鼓励医生勇于攀登技术高峰,提高诊疗技艺。

2、门诊工作量如何计算出来?

落实国家分级诊疗精神,三甲医院重点扶持看疑难病、危重病的专病门诊,品牌医生的专家门诊,以器官为中心的「一门关」门诊,技术含量越高,相应绩效的激励系数越高,鼓励简单病种自然分流到下级医院,医生集中精力做高难度工作。所有门诊的测算与药品、耗材费用无关,而是医院根据操作难度和技术风险专门制定的一套衡量标准。

3、紧缺岗位如何倾斜?

对于紧缺岗位设定全面倾斜政策,从入职、进编、晋升、聘任、待遇、业务扶持,制度很清楚;试点单独绩效方案,全面考虑岗位难度、工作量、重点病种、时间管理、核心技术五大指标,做到的都有激励。对内也讲究公平,在岗者享受待遇,不做无原则的倾斜。

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