开发区改革:如何合理设计薪酬体系?

原标题:开发区改革:如何合理设计薪酬体系?

作者:正略咨询开发区改革和创新发展研究课题组

组长:董翔

副组长:于佳、颜廷文、秦檀、龚平

组员:赵福兰、李祥祥、卢兆弘、郭振华、张延清、田可、韩瑜、陈盼

陈庆康、王怡然

指导专家:赵家俊、付百航、李必峰、平浩

来源:正略咨询(ID:zlzxwx)

在以人为本的时代,薪酬管理已不是简单地发工资或者涨工资,而是要运用更为科学合理的薪酬管理理念和方法,将薪酬变成满足员工需求、留住人才、保持组织竞争力的有效手段。

“铁饭碗”通常是“稳定”、“人脉”、“待遇”和“面子”的代名词,只要在体制内拥有一个“铁饭碗”,就意味着职业生涯中不会面临“下岗”、“裁员”等问题,但员工工作动力不足、工作效率不高、人浮于事等问题也随之产生。

近年来,对开发区进行体制机制改革的呼声越发高涨,薪酬激励作为体制机制和人事制度改革中的关键内容和难点内容,对激发原体制内人员的工作活力,提升工作效率有非常显著的作用,“铁饭碗”的内涵也即将迎来新时代的变化。

薪酬管理是人力资源管理体系中的核心内容之一。在以人为本的时代,薪酬管理已不是简单地发工资或者涨工资,而是要运用更为科学合理的薪酬管理理念和方法,将薪酬变成满足员工需求、留住人才、保持组织竞争力的有效手段。一个规范有效的组织薪酬管理背后必然存在一个合理的薪酬体系。一个合理的薪酬体系包括薪酬设计原理、薪酬结构、薪酬层级、薪酬调整四个方面。本文通过对开发区如何进行薪酬体系设计进行介绍,借此阐明什么是“铁饭碗”的新时代内涵。

薪酬设计原理

薪酬设计遵循“四性原理”,即内部公平性、外部竞争性、激励性和管理可行性。内部公平性要求不同工作岗位的薪酬待遇应随工作难度大小和贡献大小而浮动,平衡工作人员心理公平感,也就是说尽可能做到让工作人员认可任职岗位的价值。外部竞争性要求给工作人员提供的薪酬水平要与外部市场同地区、同行业、同类机构维持在同一水平区间内,达到留住人才的目的。激励性要求做到按照业绩和贡献进行薪酬分配,不同岗位、不同工作成果所得到的薪酬应与对组织的业绩和贡献大小而有所区分。管理的可行性是指必须做好每一环节上计划、预算、沟通和评估等工作,考虑管理成本和管理成效。

开发区目前的薪酬体系普遍存在“吃大锅饭”、“干多干少一个样儿”、“薪酬水平比市场均值低”等问题,因此改革后的薪酬体系必须能够保证内部公平性、外部竞争性和激励性一致,才能真正达到薪酬管理的目标。

薪酬结构

开发区薪酬体系最初沿用的是公务员薪酬体系和事业单位人员薪酬体系,薪酬结构大体包括工资、奖金、津补贴及福利四个类别:

  • 工资又分为职务工资和级别工资(或岗位工资和薪级工资);
  • 奖金一般包括绩效奖金、精神文明建设奖、卫生城市等,奖金的比例占总体薪酬总额的比例较低;
  • 津补贴一般包括生活性津贴、岗位津贴、交通补贴等,常占总体薪酬总额的较大部分;
  • 福利是相对一致的,主要根据身份类别与职级高低来定。

随着开发区体制机制改革的深入推进,为激发人员工作积极性,全国已进行改革后的开发区薪酬结构由固定工资和浮动工资两部分构成,两者的比例常为4:6、5:5或者6:4,固浮比因开发区的战略目标和工作导向而略有不同。固定工资和浮动工资的构成则是建立原有薪酬体系基础上,多数开发区会选择固定工资参照改革前的体系整体划入,并将原有工资中的可浮动收入(如绩效工资、奖金等)并入改革后新设立的浮动工资中,减少改革前后薪酬体系变化的阻力。

薪酬层级

薪酬层级包括薪酬体系中薪级和薪档。当前行政、事业薪酬体系中的薪级(级别)较多、档差较小、薪酬动态调整速度较慢,导致薪酬水平低且涨薪速度慢。改革后开发区薪酬体系中薪级和薪档的设计会根据总体薪酬设计思想制定薪酬策略,确定一个合理的基准薪酬水平,既保证满足内部人员公平性、又要体现外部市场的竞争性。常常结合市场竞争性企业的薪酬管理经验,比如每个岗位层级的薪级数不易过多,级差、档差不易过小,以此避免出现改革后人员工作积极性仍然不高,人员薪酬晋升作用不明显,薪酬吸引力过低等问题。

设计薪级薪档的前提是明确岗位层级,岗位层级一般分为两类:管理岗位和非管理岗位,非管理岗位又可分为技术岗位、职能岗位、辅助岗位(或工勤岗位)等,具体的分类视开发区实际工作情况而定。每个岗位层级可设置1-5个薪级,每个薪级间的级差要能反映出薪酬差异,一般设置为5%-20%左右;每个岗位层级可设置多个薪档,档差要体现每年薪酬晋升或下降的变化,一般设置在3%-10%。薪级和薪档设计最终达到的是调动人员工作积极性的目的。以某高新区为例,薪酬管理实行“小步快跑”策略,改革后岗位层级包括10个岗位层级,每个岗位层级对应2-4个薪级,各薪级之间差距为5.5%。每个薪级对应若干薪档,各个薪档之间的差距为3%,初步实现了薪酬管理纵向、横向平衡发展。

薪酬调整

在员工任职岗位不变的情况下,薪酬调整包括两方面内容:一是薪酬水平普调,二是以考核结果为依据而进行的工作人员薪级薪档调整(也称业绩调薪)。

薪酬水平普调:由于目前大多数开发区改革后会设立市场化机构、引进市场化人员,因此薪酬水平的调整通常建立与国家政策和物价水平等宏观因素的变化、市场化岗位薪酬水平相挂钩的机制,实现薪酬体系的外部公平性。

薪级薪档调整:薪级薪档调整建立在绩效考核结果基础上,即绩效考核结果决定工作人员薪酬水平的升降。如某开发区规定“绩效考核结果连续三年为合格的人员,次年的1月1日起薪级可在该岗位层级对应的薪级内晋升一个级别;绩效考核结果连续两年为合格的人员,次年的1月1日其薪档可晋升1档”。

通过系统、合理的薪酬体系设计可以实现薪酬体系的科学管理。但从人力资源管理的角度来说,薪酬管理并不是孤立的,它作为人力资源管理的一个重要模块,需要建立与绩效考核、岗位聘任等模块的配合机制,进而产生协同效应,才能更好地发挥薪酬激励作用。

“开发区体制机制改革”系列文章将在本号陆续推送,敬请持续关注。

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