如何打破职场上的阶层天花板?美国"屌丝"靠这六把钥匙逆袭

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在美国,有三种公司被看作是“三位一体的黄金工作”(the Holy Trinity)或是常青藤联盟“最后的学校”,分别是投资银行、咨询公司和律师事务所,它们也被统称为顶级专业服务(elite professional service),简称EPS公司。这些公司常常联手合作,彼此相依,而公司员工以及应聘者都把EPS公司看成同一类社会地位很高的工作。

虽然EPS公司严重偏向来自有社会经济特权背景的学生,但仍然有例外情况。一些非精英出身的学生打破了招聘中强大的阶层偏见,同样收到了顶尖工作的录用。他们通过以下几种途径实现了这一结果:偶然匹配、圈内人的指导、模仿、文化渗透、夸大区别,以及补偿性资历证明。这些途径并不相互排斥。大多数成功的面试者受益于不止一种策略或机会。

偶然匹配

正如偶然的不匹配可以把求职者踢出录用群体,即使他表现出了招聘者通常想看到的信号;同样,面试官和求职者都回想起这样的经历,证明相似和共鸣也可以让原本要被淘汰的求职者获益。无论是由于机遇、运气,甚或是公司的干预,匹配到重视非常规员工的价值或自身经历与应聘者产生联结的面试官,都可能最终带来一份工作邀请。

塔卢拉是一名来自低收入家庭的顶尖法学院学生,她讲述了自己如何通过另一种偶然匹配得到了唯一的工作邀请。她走进面试房间,和评审人一起坐下来。短暂的沉默后,塔卢拉对面试官说:“我喜欢你的腰带。”面试官礼貌地向她道谢。“希望你不介意我这样说,”塔卢拉补充说道,“它有点海盗风。”塔卢拉回忆那名面试官低头看了一眼腰带回答:“嗯,我总会把自己想成一个海盗。”然后她们在面试的20分钟里相互讲了一些海盗有关的笑话。这名面试官推动塔卢拉得到了一份工作邀请,那是她唯一得到的邀请。

圈内人的指导

得到了解职场文化的圈内人的指导,是打破阶层天花板的第二个途径。指导通常来自求职者的朋友、恋人、同学或亲戚,他们能够接触到各类可能有用的内部信息或有阶层门槛的信息。例如,早在进入就业市场前,了解职场文化的圈内人就会教学生如何顺利通过顶尖名校的录取,EPS公司就从那里招人。他们也会教学生如何顺利通过顶级公司特有的那类面试。律师丹尼丝想起了她的前男友。他的父母都不是专业人士。从简历上看,他是一个理想的员工,但面试一直没能带来工作邀请。丹尼丝意识到他从未试图“和面试他的人建立联系,没有展现自己性格的任何一面”后,便建议他“在面试中试着挖掘一些能和面试官搭上关系的东西,可以是看到他们桌子上的东西然后说:‘嗨,我也喜欢那支队伍’,也可以是接着他们讲的内容继续往下说。要是他们讲了自己多爱孩子,你知道的,你就问一些关于他们孩子的问题”。他接下来的三场面试带来了三个工作邀约。

模仿

另一个与圈内人指导相关但不相同的途径是模仿。这一策略是指求职者刻意模仿他们认识的精英的交往风格和自我表现风格。弗兰克是家里第一代大学生,也是一名退伍军人,他成功通过了投资银行的面试,我问他是如何准备的,他向我讲了一种更复杂精细的模仿:

我模仿……我录下了自己的所有电话交谈……当我向“同学、朋友以及战友”询问如何准备面试的建议时……我会这样:“向我解释一下投资银行的业务。我大约三周后有一场面试。”我录下自己的通话,然后把学习指南打印出来,逐字逐句地背下,当面试官“在面试中”提问时,我就给出那些答案。

文化渗透

第四个途径是文化渗透,但人们较少有意地采取这种方式。这和其他通过吸收实现的学习形式类似。人们——通常是进入精英小学或初中的低阶层学生——通过浸淫在上层或中上阶层的环境中学会了相关文化符号和知识。一些学生—社会学者安东尼·杰克(Anthony Jack)称之为有特权的穷人——去的是私立学校或寄宿学校(通常是有奖学金或得到了未来计划“Prep for Prep”等专门项目的支持),另一些去的是知名的公立学校或磁石学校。模仿和文化渗透的重要区别在于是否有意为之。在模仿中,个人有意学习精英的样子;在文化渗透中,个体通过不断接触而不是持续的努力来吸收、内化知识。伊莎贝尔是一名顶尖学校的法学学生,来自低收入家庭,她讲述了自己如何通过就读知名高中学会了精英的交往风格:

我刚到那儿的时候,完全震惊了。那里的人太不一样了……我非常显眼,但不是好的那种。(笑)我这儿受到了冲击。(她指着头上几英寸高的地方)……我不和不认识的人说话……但我觉得你要适应……你要学怎样打扮、怎样行为,这样人们才不会觉得你奇怪……我猜可能有点像学习一门外语。大家总说学一门外语最好的方法是去那个国家,无时无刻不被那种语言包围。我觉得我就是这样学会的。

但她又补充说,学习模仿精英同学的风格并非有意为实现阶层流动而采取的策略。“我那时不太知道‘阶层’是什么。这样做是为了社会生存。如果不能融入,你就完了。”

夸大区别

不同于模仿或渗透,第五种途径是放大阶层差别。在招聘情境中,这一策略最成功的用法是讲述寒门贵子的叙事。一个出身贫寒一路走到面试房间的足够戏剧性的叙事,会激起评审人的赞赏,从而弥补求职者因缺少能够证明契合、光鲜和驱动力的高阶层文化信号而带来的不足。律师诺亚回忆了一个得到他支持获得录用的求职者:

我面试了一个孩子,他有点不够完美。我是说他曾在麦当劳工作过,还有其他类似的经历。但我心里想:“你要知道,这个孩子的成长不像其他孩子那么容易。他显然工作很努力。我们给他一次机会吧。”我是说,这个孩子和我们大多数人不一样,他不是衔着金汤匙出生的……有时候就是这种不得不为了金汤匙而工作的孩子会更努力地工作。

夸大还有一种更冒险的形式,就是放大非精英式的互动方式,以符合一种容易理解的刻板印象。

补偿性资历证明

最后一种途径是补偿性资历证明。和偶然匹配一样,这条进入顶级工作的道路也不需要表现出高阶层的文化信号。相反,第三方机构证明了求职者的价值,弥补了任何人们看到的与阶层有关的差别或弱点。

一个常被提到的补偿性资历证明机构是美国军队。参军能激起评审人的钦佩之情——类似于寒门贵子叙事所引发的情感——从而弥补求职者缺乏阶层相关的文化技巧的不足。面试官即使不期待,但也可以接受退伍人员“粗俗莽撞”,而不是光鲜靓丽。此外,如果缺少对课外活动的常规投入,曾在军队待过也可以作为一个人的动力和毅力的替代证明。投资银行家特里斯坦非常明确地把参军激发的钦佩与参加体育运动激发的赞赏联系在一起:“你知道,在我脑中,这和有运动员背景差不多,有同样水平的纪律和严苛……我觉得看到那个让人印象很深。”卡尔文也是一名投资银行家,描述了他最近面试过的一位军人求职者:

我问他的问题是……“投资银行非常紧张,压力很大,你觉得自己能应付得了吗?”他说:“我花了两年时间,干一份每分钟都可能是我生命最后一分钟的工作。是的,我觉得我可以应付得了高压工作。”他的回答非常好,显然给我留下了印象。

本文节选自《出身:不平等的选拔与精英的自我复制》,作者劳伦·A.里韦拉。

[美] 劳伦·A.里韦拉 《出身:不平等的选拔与精英的自我复制》 江涛、李敏译 理想国 2019年6月

(本文由理想国授权发布,编 / 俎燚楠,审 / 任慧)返回搜狐,查看更多

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