幼儿园招人难,留人更难。“一言堂”毁掉一切

原标题:幼儿园招人难,留人更难。“一言堂”毁掉一切

幼师的薪资水平不高,工作量大,工作内容琐碎,工作压力大,所以,幼儿园招人难,留人更难。

有的幼儿园好不容易招到的各方面条件都不错的幼师,生怕人家哪天交上辞呈,拍拍屁股走人。

这种境况之下,更需要园长掌握跟幼师的沟通艺术以降低离职率。

曾经有这样一个园长:

当反复出现失误的新幼师来跟她汇报工作时,她说:“你是怎么当老师的?说这些,都是为自己找借口!”

不满意新的环创,对连续加班三天做环创的幼师说:“你加班的结果就是做出这样水准的环创吗?这还不如之前的呢!”

对不太会跟家长沟通的新老师说:“你这样下去是没办法成为一个好幼师的!”

她的态度造成了如下后果:

一个月内,两名新老师辞职。

在教育教学工作会议中,她习惯了“一言堂”,教师只被动听和记。

教职工对工作失误隐瞒不报。

教职工工作失误是应该批评的,问题在于如何批评,能让教职工易于接受,还能激发其干劲儿?

一、在一开始使用效果显著的铺垫句式

园长批评教职工的时候,在一开始使用铺垫句式,可谓效果显著。既能表明园长的心情,也易于教职工理解园长的话。

下面通过两个事例对比一下OK的铺垫句式和NG的铺垫句式。

1.不得不批评教职工时

✔ “尽管有些话很难说出口,但还是希望你能听一听”

当园长觉得“犹豫着该不该说这些话,担心可能伤害教职工感情”的时候,可以使用这种措辞。既能表明园长的心情,也能让教职工做好心理准备。

✘ “我得说说你啊”

突然听到园长说出这句话,胆小的教职工或者新来的幼师就会采取防御姿态,只顾着怎样摆脱眼前的局面。

✘ “有点儿事我得跟你说一下”

这样说会让教职工担心“有点事”的内容,有时所谓的“有点事”会变成长篇大论或严厉斥责,最终所花的时间超过两个小时,因此教职工一旦听见这些话,就会采取防御姿态担心挨教训。

2.自己并不确定,想让下属确认时

✔ “可能是我记错了”

指出教职工的误解和错误的时候,如果突然说出“那不对”,会使其采取防御姿态。

✘ “我之前就说过了吧”

这样说会打击教职工的工作积极性。园长可以使用“之前可能是我的说法有问题,现在想跟你再说一遍”这样的措辞。

二、边夸奖边批评——方便的“三明治法”

批评的最大意义,就是督促使教职工改善行动。如果园长只会一味的批评,教职工的积极性就会降低。

在这种时候是用边夸奖边批评的“三明治法”比较有效。所谓三明治法,是指批评前后,夹以夸奖的方法。

当园长指出教职工的长处时,教职工就会对园长产生肯定的感情,认为园长一直在关注着自己,而自己却被园长添了麻烦,所以会感到愧疚。

三、对于心怀抵触的下属先要满足其被认可欲

正确的和错误的说法示例:

✔ “看你好像不同意,能不能说说你的意见?”

✔ “关于这件事情,如果说有一点是绝对不能让步的,你觉得应该是哪一点?”

✘ “你有什么不满吗?”

✘ “你这是在顶嘴吗?”

虽然反对意见,有时只是单纯的不平、不满和抱怨,但是,也可能会带来启迪。如果当场予以否定,可能会会导致教职工不再提出意见。

四、对受到批评却毫无改变的下属,要询问其真正的原因

有的教职工受到批评时,总是毫不犹豫的回答“是”,过后却毫无改变。对于这样的教职工,园长很容易会忍不住像下面这样加以训斥:

✘ “你嘴上说努力,实际上却什么也没做。”

✘ “你究竟是怎么做事的?”

✘ “你就只会哼哈答应。”

像这样的训斥之所以毫无效果,大概有以下三个原因:

①不知道具体该做什么。

园长需要让教职工自己思考,但有的教职工并不能做到这一点,因此在批评的同时,园长应该尝试用,“你觉得具体该做什么”来提问。

这样一来就能知道对方有无对策。如果没有对策,就需要园长来给出具体的指示或者建议。

②教职工并不想改变。

在这种情况下,园长不要使用“这是你应该做的”等“应该论”。

园长应该询问教职工不想做出改变的原因何在,然后寻求解决之道。而且在最后劝说的时候,也应该让教职工更多的着眼于“改变的好处”,而不是“不改变的坏处”。

③做不到是有原因的。

在这种时候,园长应该自我表露,坦言自己以前失败的经历,这样能让教职工感到安心,觉得“谈谈也没有关系”,从而引出教职工的真实想法。

写在最后

作为园长的你想必已经明白,及时传达同样的内容,只要稍微改变措辞,下属的态度就会截然不同。

激发教职工的干劲,提高积极性,会让你拥有一支优秀、稳定的幼教队伍。因此首先需要你改变自己,这样一来,教职工也会随之发生改变,我们相信,一个智慧的的园长就是一所好的幼儿园。

百志诚幼盟汇

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真诚欢迎园长和老师们与我们合作,我们一起携手并肩共创未来!

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