马云:3人干5人的活拿4人的工资!正确的操作应该是这样的!

原标题:马云:3人干5人的活拿4人的工资!正确的操作应该是这样的!

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导读:

阿里为何可以给员工如此高的薪酬待遇?

先看数据:2016年,阿里巴巴成为全球盈利能力最强的电商巨头,3.6万多名员工,创造利润427亿人民币,人均117万利人民币。

马云阿里巴巴如何提高人效?

  • 2012年,阿里年初制定战略时,要求业绩要增长1倍,各部门就根据业绩翻倍的战略做出招人需求表,阿里当时大概有2.8万员工,大家认为业绩翻倍至少增加12000个员工,结果马云不同意,说公司无法承担这么多人薪酬支出,让人力资源部和各部门沟通,重新调整新增员工人数。经过各部门的充分沟通,最后各部门提出,业绩要想增长一倍,员工人数至少增加8000人,结果马云还是不同意,认为还是增加太多了,并提出最多增加5000人,如果今年没有实现业绩翻倍、人员工增加超过5000人,包括马云在内,所有人一分钱年终奖都没有。2012年,阿里业绩不止翻倍,人数也没有超过5000人;
  • 2013年,阿里要求业绩再翻一倍,人力资源部有了去年的经验,把各部门增长人数控制在5000人,结果马云今年不同意增加5000个员工,提出要求:“今年员工最多增加2000人,如果今年没有实现业绩翻倍、人员工增加超过2000人,包括我在内,所有人一分钱年终奖都没有。”2013年,阿里业绩不止翻倍,人数也没有超过2000人;
  • 2014年,阿里员工只增加了500人;
  • 2015年,阿里要求出一个进一个,一个都不能增加;因为,马云很清楚,员工多了肯定不是好事,员工潜能和能力无法被挖掘,下属越多,管理者越没有创造力。

马云当时在2014年度总结时提到:

  • 1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西
  • 2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
  • 3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资

企业招人应该根据工作量来招人,而不是根据岗位来招人,一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得,而不是同岗同酬,也只这样的企业才能招来有才能的人,有才能的人也会在这样的企业创造更大的价值。

“3个人干5个人的活,拿4个人的工资”重点不在于把4人工资分给3个员工,而是先把5个人的活(工作量)先罗列出来,然后对工作进行定价,最后实现3个人拿到4个人的工资。

这种方式我称之为PPV薪酬量化模式,适用于二线操作层岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

很多工厂都会给工人采用计件工资模式,对员工来说,自己可以通过努力,提高效率,提高自己收入。显然,计件工资比计时,员工状态好多了。同样的模式,其实也可以应用到二线操作层员工。

举个例子,某公司财务薪酬PPV模式

财务PPV薪酬模式

根据上图的案例,财务的薪酬模式,可以由固定工资,分解为底薪+PPV工资;

本职工作:

除此之外,分外工作产值:

财务可以自由安排时间,只要做出了结果,就可以为自己加薪!

PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。如此以来,员工的每个行为,都可以为自己带来收入,行动力马上提高N倍。

人性是自私的,只有当人为自己而做的时候,战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜,忘我地工作,而员工只想早早地下班,朝九晚五,一旦有高薪岗位吸引,马上跳槽?

因为企业是老板的,老板是企业经营结果的受益者,所以老板可以毫无怨言地工作,但是普通员工再努力,又有多大的好处?付出和收益不匹配。所以老板必须要员工的努力有价值,给员工努力的动力!

很多时候,老板的格局,决定企业的高度,老板愿意和员工分钱,并懂得如何分钱,企业一定会上下一心,共同做大蛋糕。钱,是分得越多,赚得越多。

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作者/刁老师(CQZHHC1980)

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