华为从来没有所谓的“裁员”,只有人员不奋斗后的自我淘汰

原标题:华为从来没有所谓的“裁员”,只有人员不奋斗后的自我淘汰

最近网上很多媒体标出斗大的字,“华为裁员7000人”,好像饥饿许久的猛兽,又闻到腥味,目泛红光,聚拢过来,毕竟“裁员”跟企业经营不善、血汗工厂、无良资本家是那么的接近。

那么华为是真的在裁员了吗?消息又是从何而来?华为不是裁员又是什么?

从网上查看了大量报道,没有一个是确凿来源的,仿佛无中生有、空穴来风!

知乎的“华为疑似大裁员”登上了数码领域热搜;香港论坛“华为大裁员,哀鸿遍野”成了热门;腾讯新闻“华为裁员7000人?35岁对于职场真的是一个分水岭吗?”;网易新闻“华为裁员7000,理赔10亿人民币,能对得起启功为华为题字吗?”;百度“从离职251到7000人裁员,我们该如何看待华为”......

好像一时间各家媒体都认定华为的确裁员了,但细看媒体所引用消息的来源,几乎都是不确定的,“有消息曝出”,“有新闻传出”,“看到一则新闻”,“据说...”,“据悉...”,有的没做考究,干脆直接宣称“华为任正非突然做出一个令人惊讶的举动,他辞退了公司中的7000名员工!”。

还有人探究后发现,自从2007年以后,每年年底都有类似的华为裁员的新闻爆料出来。

网上传出了很多关于华为裁员的不实报道

那么,让我们一起来看一下,什么是裁员?

我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员,是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。企业在两种情况下可以裁减人员:一种情况是濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外,企业裁减人员,还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行,裁减人员才是合法的,以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。”

从上面法律定义来看,“裁员”一词只跟企业的经营状况有关,但华为30多年来,虽然曾经出现这样那样的困难,但从未达到劳动法所赋予的裁员条件,既没有频临破产,也没有生产经营发生严重困难,即便在今年超级大国美国野蛮攻击之下也没有!所以,网上传播的所有华为裁员的消息都是假的,假的,假的,都是不负责任的行为。

再让我们来一起来看一下,什么是淘汰?

百科定义:淘汰是一个汉语动词,意思是指留下好的,去掉不合适的保留合适的。出处有白居易《赋赋》,今吾君网罗六艺,淘汰九流。近义词有裁减、减少、裁汰等,反义词有入围、合格、选送等。淘汰可做谓语,例如,狼之所以个个顽强,不屈不挠,不是因为浪群里没有“奸臣”和软蛋,而是因为残酷的草原环境,早把孬种彻底淘汰了。

事实上,华为从来没规模化裁员,有的只是正常的人员辞职与淘汰,只不过华为规模大,人员淘汰制度又严格执行,再加上华为内部奖金/分红等收益管理的节点限制,所以华为人的辞职月份比较集中,离职绝对人数比较大,华为副总裁陈黎芳称华为每年进出都过万人。于是,有时华为这种正常的人员流动,会被别有用心之人拿来造谣诽谤。

支持华为前进的是艰苦奋斗精神而不是人员考核考验

淘汰人员不是华为人员管理的初衷,也不是华为的企业文化,华为的企业文化是“以客户为中心,以奋斗者为本,持续艰苦奋斗,坚持批判自我批判”,这体现在华为的方方面面,华为全体人员都在践行,包括任正非本人!

任总本身就是一段传奇,有人说他就是中国的“堂·吉诃德”,不畏西方在科技领域的霸权地位,单枪匹马,义无反顾,几十年如一日,带领着一群“傻瓜”向通信科技城墙口不断冲锋,拒绝机会主义,拒绝一切诱惑,厚积薄发,一往无前!

1993年任正非考察美国后,把“不眠的硅谷”定位华为学习的精神。他认为奋斗不仅是中国特色,而且是全人类特色。一个人要想成功就必须去奋斗,一个企业也是这样。创业初期,资金紧张,办公简陋,研发人员为了做好工作,每人一条毛巾被和一张床垫,把办公室和实验室当成家,不分昼夜,没有假期,全身心投入到梦想实现中,最后形成了华为现在的“床垫文化”。

任正非一直是艰苦奋斗的。虽然他5月份见媒体曾说“我没有特别精湛的技术,只是提了一桶“浆糊”把十八万员工粘起来一起奋斗,他们奋斗出来的成绩就扣在了我头上”,但实际上,任正非是华为最能吃苦最能奋斗那位,他说“我若贪生怕死,何来让你们去英勇奋斗?”。今年任总一共见了37次媒体,平均每月3-4次,每次2-3个小时,这么密集的强度,一般的年轻人都抗不住。从他向媒体分享的日常生活看,这位七十五岁老人还保持着旺盛的奋斗状态,每天排的满满的,“早上我一般起得比较早,八点到九点是精神比较好的,我就来公司改文件;九点以后,一般都参加会议,因为精神还比较好;下午精神状况就要差一点,就找一些人来座谈,听听大家的反映;晚上吃完饭以后散步,散步之后洗澡,洗完澡看邮件、回邮件;然后刷网看新闻,有时玩玩抖音……,大约一点,开始睡觉;睡觉之后就起床,有时候晚上还睡不着,睡不着就又上上网。”另外,从平凡的一些小事也可以了解任总的奋斗精神。16年4月一天凌晨2点,有网友见72岁的任正非一人拉着行李箱在机场排队等出租;19年2月,有网友拍到任正非单独一人在香港餐厅吃快餐,隔着一层窗户的厨师都没有看他,任总显得背影落寞,样子也有些憔悴;还有一次,任正非上华为食堂吃饭,排在前面员工让他,他说“没事没事,排队吗!”,其实不说任总身份,作为受人尊敬的长辈,华为员工要让都很正常;任总每次出差都要抗一大包资料去一线,而且还不让人接,这让一些职业经理人都感到汗颜。更不要说,任总曾经患过忧郁症和癌症,但都靠个人战胜了。

华为的高管都是艰苦奋斗的。无论是华为的轮值董事长,还是华为公司高层管理者,都秉持了任正非倡导的艰苦奋斗精神。下面找了一些华为高管的事例,因为他们离作者太远了,只能从一些小事件、小案例去体会。

今年央视面对面采访任总的时候,他曾说华为轮值董事长徐直军半夜2-3点给他打电话汇报工作。

2012年腾讯科技采访华为副董事长徐直军,在谈到海外布局经验时,任总号召主管做国际市场“埋骨青山处,马革裹尸还”,很多干部主动申请去海外,有好几位主管不去,或者去了跑回来了,从此在公司就不再提拔。在公司的挑战上?徐直军说“华为管理层没有一个人有过管理公司的经验,每一天都是新的,每个明天都是从来没有管过的。管理层里没有一人能说,我曾管过几百亿美元的公司,每一天、每一年对管理层都是新的,公司一直在变化成长,今年360亿美元,明年可能400多亿美元,华为没有一个人管过400多亿美元的公司(其实2018年华为已经超过1000亿美元)。每一年每一天都在探索,每一年的管理都是新的,累就累在这里,我们没有任何经验可循。对我们来讲,每一天都是新挑战,每一个遇到的事情都是新的事情,包括任总本人也没有管理这么大公司的经验。”

2017年央视《对话》“打造中国制造黄金名片”主题节目播出中,讲述中国制造从业者的坚守,向中国制造者致敬!一贯说话直截了当的余承东在回顾过去24年在华为的历程被问及最想跟谁说一句话时,余承东表示最想说的是家人,从校门踏入公司在华为24年来,大家夜以继日地工作,对亲人的陪伴很少,我们(管理层)加班努力干24年,其实不想员工加班,希望员工下班就可以回家去陪家人,但管理层经历的是不断的努力,因为我们总觉得自己做的不够好,还能够做得更好。”说到此,余承东眼含热泪,一度哽咽。的确,正是这种总觉得自己不够好,还能做的更好的精神,让华为手机这几年来从默默无闻做到中国第一,全球前三。

华为的中基层员工也都是艰苦奋斗的。你也许会有你的亲戚、同学、朋友进了华为公司工作,是不是有一个感觉,就是这个人到华为后,与你联系变少了,同学聚会也变少了等等。不要奇怪,其实这是一个普遍现象,并不是进入华为的人疏远了你,是他们更多的精力放在了工作上,更多的时间是围绕着他们的客户做事。

有人说,华为的人都很拼,搞开发的为赶版本进度睡实验室地铺,一线交付的为了保障客户业务成功熬夜睡客户机房,做销售的陪客户喝多了睡大街上,一年到尾持续不断,周而复始,华为人为了心中的理想而不懈努力。关于华为员工奋斗的故事网上太多了,这里就不讲了,任正非说科摩罗岛上华为员工“一人一厨一狗”帮助岛国开通4G网络就代表了奋斗精神。

正是华为本身这种奋斗文化,这种批判与自我批判文化,建立了华为整个群体奋发向上的精神家园,那些误入华为的、小富即安的、不知进取的、自满懈怠的以及贪图安逸逐渐平庸的,满满就会被华为这个庞大的奋斗群体通过批判和自我批判后所识别,所改变,所新陈代谢。

华为的淘汰机制是保持组织活力和人员有序流动的需要

有材料说华为把劳动者分为三类:

第一类,为普通劳动者,暂时定义为12级及以下为普通劳动者。

这些人华为按法律相关的报酬条款,保护他们的利益,并根据公司经营情况,给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。

第二类,一般的奋斗者,这部分人不是积极的奋斗者,他们想要小家庭的温暖,想每天按时回家点上蜡烛吃饭,这也可以理解,也是人的正常需要。

只要他们输出的贡献大于支付的成本,他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。

第三类,就是卓有成效的奋斗者,他们要分享公司的剩余价值,华为需要这类合伙人。

分享剩余价值的方式,就是奖金与股票。他们是华为事业的中坚,渴望越来越多他们走进这只队伍。

华为处在一个竞争激烈的市场,又没什么特殊的资源与权利,不奋斗就会衰落,衰落后连一般的劳动者也保护不了。华为强调要按贡献拿待遇,从来不强调按工龄拿待遇,也是基于这种居安思危。

华为会通过组织各个维度来识别哪些人是持续有效的奋斗者,哪些是真正在做高质量贡献的,那些不干活、不进步、划水混日子的,躲过初一躲不过十五,要么被激荡起来,要么边缘化,步入淘汰。

华为的淘汰机制是跟西点军校学的,虽然有5%考核不合格比例,但具体执行起来又有华为特色,不但平常有绩效辅导,最后还给改进机会,绝不是网上公知、大V以及自媒体所说的粗暴裁员。

11月5日任正非接受《华尔街日报》采访时说到战略预备队的方案。任总说华为在做“合同在代表处审结”的变革,已经在二十多个代表处推广,慢慢的机关办公室就不需要那么多的干部和职员,2020年代表处会规模化铺开改革,但为了避免裁员,任总签发文件,在战略预备队预设了1万个编制和10亿美元预算(也许华为裁员7000的谣言是这引起的),改革中被精简的人员不是辞职走人,而是经过战略预备队学习、考核合格以后,再往前线派,再进新项目。

4月2日观察者网披露了华为通过内部人才市场顺利完成了有一万多名员工的业软部门的裁撤,任正非感谢员工支持公司变革,并感谢员工家人的支持与理解。在2017年决定“缩减业软领域”的时候,任正非心里是有压力的,希望人力资源对调整出去的人员先涨工资再转岗,但绝大多数人没有等到涨工资就积极奔赴新战场了。

18年10月简书凌菲智享汇提到华为在2011年-2012年期间,就建立了内部资源池,当时是用于后5%淘汰或绩效表现不佳的员工内部再就业。所谓内部再就业就是本岗位绩效不佳,看看其他部门岗位有没有相应的职位可以选择调动的,这些人会进入到内部资源池中去调往其他部门。后来,也会有一些绩效表现好想调部门的员工,跟主管沟通后不阻拦就可以进入“内部资源池”。这也许就是上面提到的“内部人才市场”和“战略后备队”的前身。

华为只所以在通信科技企业里战斗力爆表,也许正是因为华为本身就是一只很“钢”的队伍,并且在“以奋斗者为本”的企业文火中持续淬炼,人员时时刻刻在进行自我蜕变,危机和风险只会变成华为起飞的燃料,助推华为越来越强!结论,华为从来没有所谓的“裁员”,只有人员不奋斗后的组织及个人自我淘汰。返回搜狐,查看更多

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