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不懂医院管理?没事,8字真言送给你

原标题:不懂医院管理?没事,8字真言送给你

民营医疗的发展是典型的“量”而不是“质”。

虽然民营医院的整体数目超过公立医院,但服务量只占13%左右,其中90%的病床不足100张,过去三年里,80%的机构利润率有所下降。

从数据上看,大多数民营医院管理的发展着实遇到了瓶颈。

那么,这其中的瓶颈到底是什么?

1.人才管理面临挑战

民营医院发展的最大瓶颈之一是“缺乏人才”。特别是核心人才的吸引和保留,面临着前所未有的挑战。

挑战一:优质人才获取困难

与公立医院相比,民营医院科研资源少,职称评价困难,医生社会地位难以显示,发展渠道不明确。这些都是医生考虑是否加入民营医院的重要因素。

挑战二:专业医院管理人才稀缺

我国医疗人才供给市场尚未形成,医院管理人才来源单一,医院管理者专业化水平有限,医院管理职业经理人队伍建设有待加强。

挑战三:缺乏吸引和留住人才的机制

近年来,民营医院内部管理体制和人才激励机制问题日益突显,未来发展所需的关键和稀缺人才的吸引和保留将面临较大的挑战。

2.三头并进

在这样严峻的挑战形式下,在家喊招不到“人”、招到了也留不住或留不久、少数留下的也不是心中理想的人才。

“缺乏人才”背后的真正原因是甚麽?怎么做才能招募人才?招到人才后又如何留住?

简单地说,要招聘和留住员工,你只需要做到“三头并进”,那就是让员工觉得在这家医院工作:“有干头”、“有奔头”、“有劲头”。

民营医院要想在日益激烈的竞争中立于不败之地,就必须加强对人的管理。在当今社会,医院面临的市场竞争,也就是人才的竞争。

那么,这种“三头并进”的人才管理在医院战略和管理上是如何具体落到实处的呢?

3.四轮驱动

1.梳理凝练医院文化,明确医院愿景、战略规划和定位,实现“志同”;把愿景、使命、核心价值观植入员工心中,实现“道合”,从而打造一个凝心聚力、志同道合的坚强团队。

2.建立和完善符合马斯洛六个层次要求的激励机制,并与之齐头并进。

3.改变领导风格,建立与医院文化相匹配的领导力模型。

4.建立健全医院人才开发体系,从招聘、使用、培养、保留四个方面完善绩效管理和薪酬体系,激发人力资源潜能。

在许多情况下,由于团队人才建设管理的不合格,医院领导层制定再好的战略计划,但团队不了解、不支持、不行动,也只能导致计划无法具体实施。

如何激发团队的积极性,释放团队的潜能?

打造一支具有高效率、耐扛造的队伍是民营医院首要任务。如果你想建立这样一个团队,你需要从很多方面着手。

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