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特评 | 吉利调薪酬体系:只有创造价值 才能分享价值

原标题:特评 | 吉利调薪酬体系:只有创造价值 才能分享价值

文/ 搜狐汽车.汽车咖啡馆 马倩

昨日,自主品牌标杆性车企吉利的一纸调薪公文,像是给市场撕开了一条细小的裂缝。

人们透过缝隙瞄到了一家车企薪资体系的同时,也看到了面对汽车产业下行期,这家车企的价值判断与态度。

从公开的消息来看,吉利正试图通过调整薪酬体系,构建一个“高绩效、高压力、高收入”的基于绩效的激励机制。在这样的考核下,员工业绩不达标会降薪,业绩完成度高则涨薪。

薪酬体系调整后的吉利,除了把薪资分配向绩效表现优异的单位和员工倾斜之外,还将向制造、研发、销售等重要一线核心岗位倾斜,并给予制造系统技术质量关键核心人才“特殊调薪”的权利。高级别岗位还可选择参与“经营结果共担”激励机制,将薪资与企业发展深度绑定,完成目标回报更高。

不得不说,薪酬调整的背后,既反映了企业的目标方向,也反映出企业完成目标的压力。

2019年车市下滑得比预料更猛烈。且截止到4月份,市场丝毫没有缓和的趋势。

在艰苦奋斗的日子里,什么最重要?——战略和人才。行业艰难期,当“躺着赚钱”走不下去的时候,战略确保企业走在正确的道路和节奏上,人才确保战略能有效推进。战略和人才相辅相成,共同支撑企业持续生存,做大业绩蛋糕。

对吉利而言,在行业转型、市场低迷的环境中,要实现2016年发布的“20200战略”,可谓荆棘密布,更需要集团上下同心、加倍努力。在明确战略的同时,保障人才体系建设。

如何保障人才充分发挥能量?——机制。

企业需要用更规范的管理方式、更科学的激励机制和考核机制,引导员工更高效地创造价值,更合理分配地享用价值。

无论你是个人员工,还是组织机构,只有创造价值,才能分享价值。这是一个优胜劣汰的市场化选择。在一个组织里,如果做多做少一个样,做好做坏无差别,长此以往,不仅会滋生更多“得过且过的员工”,也会让原本积极的员工失去动力。

坦白讲,多年来,伴随着中国汽车市场的快速发展,中国车企在享受到巨大红利的同时,一些管理问题也被掩盖了,譬如机制混乱、效率低下、职责不明晰、成本结构不合理等。当下的车市环境,已经不允许企业延续发展初期的粗放式管理模式了。面对惨淡的市场和来自股东的压力,企业高管们必须做足长远计划,制定科学、有效的机制提升组织效率,充分发挥“人才”能量,打破阻碍变革的利益格局。

当然,以上的前提是企业的绩效评估机制必须合理、科学、可落地。企业利用机制是为了提升员工积极性,而非凭空设了一道门槛,以“绩效机制”为由行“变相降薪”之实。这就本末倒置了。

如同前一阵子舆论对“996”、“京东调薪”等热议一样,企业调整战略是企业责任和判断, 但若因此在调整薪酬体系、工作时段等涉及到员工切实利益之时,就要考虑到这样做的初衷是什么?调整后的机制能否保障人才充分发挥效能?能否支持企业朝着战略目标前进?这才是根本。

越是在不乐观的市场环境下,企业的做法越能反映出管理层的能力和企业的价值观。面对市场挑战,企业需要思考的是,哪些责任是需要企业来承担的,哪些目标是可以和员工一起来完成的。而无论是员工之于企业,还是企业之于社会而言,只有创造了更多的价值,才能分享更多的价值,这在任何时候都不过时。返回搜狐,查看更多

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马倩 996 京东 高绩效 艰难期
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