朋友圈“晒加班”越多,领导越要反思

原标题:朋友圈“晒加班”越多,领导越要反思

今天我想分享的职场观点是:

如果你发现朋友圈有同事“晒加班”,

先别忙着diss他,因为最应该反思的是领导。

这不只是一个有趣的观点,也不是故意和所谓常识“唱反调”,而是来自我在管理日常当中的认知。

它必须首先是我自己的反思。

我几乎不会发“晒加班”的朋友圈,同时在很长一段时间里对这种操作颇不以为然。当我成为管理者后,我也讨厌身边的人这样。

于是,某一次当我们完成了某个重要项目,我刷到了一个很少参与这个重要项目的同事的朋友圈,透过手机屏幕,我能闻到这位同事在试图传递一种浓浓的加班的味道。坦诚的讲,那一刻我有点愤怒,我边跑着步边写了一条强硬的内容,发在了自己的朋友圈,隔空怼了一顿。

没多久,我不喜欢的那条朋友圈不见了。

我可以有很多理由来确认,我的行为无可指摘并且是出于公心——那些为项目付出心血汗水的同事,期待的是公平。

有时候公平哪怕就是一句话,我在当时当刻做到了。

不过随着时间的推移,我越来越觉得,这不完全对。

我问自己三个问题——

这位同事为什么选择发“晒加班”?是不是在沟通管理上,我没有为这位同事创造了一个完整的信息沟通渠道?

我为什么会怼他?是不是在冲突管理上,我没有很好的识别出对方的利益/立场?

发出信息大部分都是为了得到正面反馈。在这位同事的自我职场实现上,我们是否可以一起找到了能帮助他的驱动模式,让他找到因工作而被尊重的感觉?

回答是,我都做得不够好。

员工沟通(employee communication)、冲突管理(confilict management)、职业生涯规划(career planning)。

是不是突然发现这个问题不简单了?

其实如果事情真那么简单,就不会成为经久不衰的难题。

一次“晒加班”,就是亮起一次小红点

员工沟通历来被中国公司忽视。因为过去几乎不需要,从上到下指挥就是管理的全部。这是一种单线条的信息传递而非沟通——在军舰航行时,舰长下令“左满舵”,舵手回令“满舵左”,这就是大部分中国公司的管理场景。

事实上,现在很多公司依然在花大量时间,强调“指令-回令”如何落地。

这是个基本要求,但绝对不是管理的全部。大量的90后员工出现在职场,开始进一步挑战“指令-回令”模式,代之以看起来更为平等的“沟通”。

这让很多高阶管理者想不明白,到底发生了什么?

本质上来讲,沟通是让信息流畅通无阻。

它之所以重要,也是因为企业组织有效运转依赖于三个流线:现金流、商流(可以理解为物流)、信息流。

一旦有员工开始放弃直接通过员工沟通渠道去反应自己的状态,而是开始“晒加班”,其实就是在信息流当中亮起了一个小红点。

它提醒管理者要注意了:

有个地方的信息沟通不通。是不是现有的工作汇报机制、薪酬标准已经出现了问题?

或者员工无法找到一个合适的渠道,去表达自己的工作感受?

薪酬、奖金搞清楚了,晒不晒加班不重要

我始终相信,认真工作的同事,对“晒加班”的操作不可能不反感。所以,怼回去是一种政治正确。

显然不是。这是一次“冲突管理”的机会,就像我们之前一再重复过的观点那样,冲突也是“改善的起点”。

如果我们简单一点解释,所有的冲突管理,首先要确认,双方讨论的是否是同一件事?其次,识别双方的冲突,是基于立场,还是利益?最后,观察双方的心智模式:是单边控制模式,还是共同学习模式?

很多的冲突爆发,如果仔细回溯,其实双方谈的不是一回事;

而如果去判断立场和利益,那么如果在同一家公司服务,大部分的冲突都只是立场,而不是利益——因为利益都归属公司,只有分配时有不同;

随着讨论互动的深入,所有参与冲突的人,也会越来越明白,我们每个人都只是摸到了一块拼图,我们互相指责对方的拼图不是真相是毫无意义的,我们要做的,是把拼图拼起来。

回到我的反思这件事上。

其实对“晒加班”这件事有意见的同事,比较核心的点在于,会不会被“抢功”?会不会在项目收益分配上因此有失公平?

收益的分配和责任,是否在一开始就透明公开,让每个人都清楚的知道?

薪酬标准,是否和任务数据强相关,并且能够量化,而不是凭管理者的感觉?

如果这两点都清晰无误,那么很多“晒加班”操作会可爱很多——因为“晒加班”根本不会对员工的薪酬、奖金造成任何影响。

最后一个问题:很多时候,人是对“晒加班”的人有意见,而不是对这种行为有意见。

而有的人,天生容易被这种自我操作鼓励着往前走——获得来自外界的正面评价对他来说尤其重要,即使很多功劳并不是他亲身参与。

这其实也没太大关系,至少他看起来有集体归属感和存在感。这就是融入组织,发挥自身优势的起点。

这就是作为个体的特点。就像很多孩子夸着夸着,就真的像夸奖那样变好了。

所以回过头来看,这个话题就像朋友圈“晒娃”一样。

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