985女硕士被末位淘汰,她做错了哪些事?

原标题:985女硕士被末位淘汰,她做错了哪些事?

我是人生资本论职场教练胡佳恒,今天我想先分享一个微博上的瓜。

一位自称在银行工作的“知名情感博主”发了一条微博,就单位淘汰的一名985女硕士

发表了一番见解:

这条微博可以说是当天微博职场话题中的大热,转发8000,评论4000。

我们可以用四句话来回顾一下这位985女硕士的职场经历:

出厂设置top3金融学硕士,肤白貌美大长腿,外省小康家庭,聪明开朗能言善道,入行两年,入职岗位为营销条线后备干部;

工作优点学习能力和适应能力一级棒——无论是课题调研,还是复印跑腿,她都做得很好,而且人品可靠善良,不是职场老油条;

发现bug在柜面轮岗怼客户,得罪柜组长和同事。直属领导和带教师傅的评价都是:眼高手低不踏实。而且她告诉带她的师傅,她想要做更“有意义”的工作。

运转结论:被末位淘汰。

我一开始对这个故事不是特别感兴趣——要靠一篇未经验证的网帖去提出有条理的建议,是有潜在风险的。

触发我决定要说点什么的,是博主的态度,以及这种态度激发的讨论。

我引用一下那篇微博里让人不适的结尾:

“你们记住,银行不相信学历,既不会因为你学历高而更包容你,也不会因为你学历低而更刻薄你,它只认可你的价值,你如果对它有用,你就是人才,否则,你就是根黄梅天的废柴,别说拿来当栋梁,就连烧火都嫌你不够旺的”。

“你们记住,银行不相信学历,既不会因为你学历高而更包容你,也不会因为你学历低而更刻薄你,它只认可你的价值,你如果对它有用,你就是人才,否则,你就是根黄梅天的废柴,别说拿来当栋梁,就连烧火都嫌你不够旺的”。

让人不舒服的地方在哪儿呢?我们从话语背后的意思解析一下。

“银行不相信学历,只认可你的价值”。

这句话,把银行换成任何一个职业、任何一个单位,是不是都合适?编程不相信学历,只认可你的价值。卖水果不相信学历,只认可你的价值。遛狗不相信学历,只认可你的价值。

放哪儿都对。

但是学历体不体现价值?

当然体现。

至少体现一个人在过去十几年里的智商和学习能力是过关的,而且受过比较好的专业教育,在这个女硕士这儿是金融行业TOP3的专业教育。

所以这里的关键不是学历不学历的问题,而是用这么一句放之四海皆准的大道理,把你自己凭本事挣来的价值否定掉,然后套到他们定义的那个“价值”里面去,比如听话、听话,还是听话。

所以,有人对这条微博的评论是:凤凰不要去鸡窝里,他们只会用鸡的标准评价你,然后还说你不行。

作为一名职场教练,我当然理解这种情绪,但只有这种情绪是不行的。这个案例,正好切中了我一直想要说的一个职场主题:

“对于任何组织而言,伟大的关键在于寻找人的潜能,并花时间开发潜能。如果失去了对人的尊重,这里的开发潜能很可能被理解成,仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具”。

“对于任何组织而言,伟大的关键在于寻找人的潜能,并花时间开发潜能。如果失去了对人的尊重,这里的开发潜能很可能被理解成,仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具”。

这是彼得·德鲁克晚年在《他们不是雇员,他们是人》的文章中写到的。

管理,更进一步到涉及到职场日常的管理,其难度是容易被低估的——包括被我自己低估。

止于以上的态度和答案,是否会给人一种错觉:“职场就到这里了?”

很幸运,并不是。它也有一个发现和改善的次第。

如果只是不想被末位淘汰,她做对了哪些事情?

被末位淘汰,意味着理论上应该有一个明确的绩效评定。可惜到目前为止,我们没有看到关于绩效的详细信息。这也就是为什么我认为直接给一个答案,有“见上取见”的风险。

不过我们可以直观一点。关于绩效和员工的分类,至少我们按照态度积极/消极,能力卓越/平庸可以做一个象限分析(如图),看看这位985女硕士在哪个象限。

显然,按照博主的描述,她应该处在“能力卓越”,但“态度消极”的右下角。

如果再复杂一些,我们可以再引入一个员工类型辨认的九宫格(如图)。

GE老兵关明生出任阿里COO后,在阿里使用的就是这样的方法。将业绩分为高中低、价值观分为强中弱,纵横形成九宫格。

价值观最强,业绩最卓越的员工,就是“明星员工”。价值观强,但是业绩差的员工,被称为“小白兔”。

马云后来从“小白兔”发展出了“老白兔”理论,即一个组织当中,要警惕那些工作时间很久但是没有能力的员工,特别是高管,因为他们的存在,会让优秀的明星员工出走。360周鸿祎注意到了这些有趣的观点,接着也发出了“定期清理小白兔员工”的炮轰言论。所以无论如何,这些中国化的职场语言,都能找到确切的源头,可以理解为是一种实践科学的传承。

所以,这位985女硕士在什么位置?我相信根据描述来看,有的人会将她归为“明星员工”,有的会认为是“野狗”。这就看如何定义价值观这回事了(这也从一个侧面说明选对一个价值观正向的团队是多么重要,当然这是另一个话题了)。

不过,如果在她身上并存着人品“可靠善良”,和“怼客户、得罪柜组长和同事”两种品质,难道不应该引起她的领导者的思考吗?

我只是想提醒一个事实,那就是很多的优秀人才,都是被“小白兔”和“老白兔”挤走的。

特别是在缺乏明确绩效指标的前提下,很多机构对员工的认知,只能依靠一种类似民主评议的方法。而这种方法,在公司机构并不能很好的运转。

原因也很简单:你要一个好相处的战友,还是一个相处很费劲,但能带你打胜仗的将军?

诚实点来讲,大多数时候,人都喜欢一个好相处的战友。

这也是“斜坡球理论”得以成立的重要前提——企业在市场上所处的位置,就如同斜坡上的一个球体,它受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力,如果没有止动力,就会下滑。

你看,从末尾淘汰的程序次第上来观察,我们讲到的故事,好像要比这个故事本身更多。

如果只想当“明星员工”,她的领导做错了哪些事情?

如果只是想成为一名“明星员工”,从成长为一名“明星员工”的次第来观察,985女硕士似乎又没有“真的”错误。相反,我更关注她的领导做了什么。

至今我都很谨慎,让我的同事去做一些我自己都觉得没太大意义的工作。比如贴发票、填表格,把写在纸上的文字重新输入到电脑上。

对实习生我都开不了这个口。

因为我会反问自己:我凭什么浪费他人的时间?

成为领导者,不是合理浪费他人时间的理由。

但是,当我发现做这些琐事,对于训练某位同事当前某项工作有帮助时,我会毫不犹豫的把堆满办公桌的文件摆到他的桌子上。前提是,我非常清楚的传达给了他这个信息,同时他也明白无误的理解到。

这很重要。

如果理解不了怎么办?

以下是一个真实发生过的场景:我花了两个小时在白板上画好了步骤,希望一位同事照着做,对方三摇其头,我转身就把白板擦干净了。事后对方说,你是真的刚。我反问,你不愿意,有什么办法?

人是目的,不是工具。

而成为工具和成为目的,有时候也只是一念之间。这个念,只能是领导者想明白,并且清晰的发出。

现在,有一些资历很过硬的企业高管,越来越多的抱怨,看不懂90后职场新鲜人。其中一条就是,不理解、不愿意的事他们就是不做。这和他们以前接受的职场训练完全不一样。

原因也是因为,过去的指挥型管理正在失效。

而这不正是社会进步的小片段吗?

如果只想成“后备干部”,她做错了哪些事情?

有意思的反转来了。如果只是想成为一名“后备干部”,从成长为一名“后备干部”的次第来观察,985女硕士似乎又真的犯了很多错误。

最大的需要改善的地方,就是关于职场和管理的实修。

“如果病人现在想要找一位合格的医生,注意,是达到合格标准的医生,那他直接去医生家里找到这样医生的可能性跟在医院里找到的可能性一样大”

“如果病人现在想要找一位合格的医生,注意,是达到合格标准的医生,那他直接去医生家里找到这样医生的可能性跟在医院里找到的可能性一样大”

他直接指向了一个可能存在的事实:机构中工作的人是无法被真正培养的。学校教授的只是知识,他必须本来就是那个样子。

就好像商学院教学生如何成功,而GE传奇CEO韦尔奇花大量的时间评估人而不是教人。也就是说,他压根儿就认为商学院在培养商业人才这方面无能为力。

知识是一回事,智慧又是另外一回事。而未经体验的知识无法转化为智慧。所以,当她告诉带她的师傅,她想要做更“有意义”的工作时,其实办理那一件又一件的小事里头,还真的就是有意义可循的管理实修。

因为作为一名未来的管理者,你想要制定出仅仅是不出问题的物资计划,请爬上山头去数现场物料;想要制定出仅仅是不出问题的财务计划,请带上你的电脑在财务室门口站一下午。这个过程看起来枯燥重复,可这是质变之前的量变积累。

如果你对我的经验还有疑问,可以再来看看阿里云王坚博士的感受。

“我说你还不能理解这个行业,除非你做到两件事:一是收到的名片比我多;而是用过的登机牌比我多”、“研究对手很简单,拿到名片却很难”。

“我说你还不能理解这个行业,除非你做到两件事:一是收到的名片比我多;而是用过的登机牌比我多”、“研究对手很简单,拿到名片却很难”。

这些都是“有意义”的事,是职场和管理的实修。所以我经常开玩笑说,别被电视剧里的高管形象带跑偏了,企业管理者的日常很平实。

对那名985硕士女生来说,如果她所在的这个银行单位确实充满老白兔,她被迫换一个选择并不是坏事。但对她整个职场成长轨迹而言,要成为一名未来的卓越管理者,耐心去参与、观察和理解一线是必须的,并不是简单的无意义重复劳动,做没有技术含量的事;

而对她的领导,以及发微博评论她的博主来说,他们应该做而没有做到的是,让她理解这些工作的意义和价值。

我甚至担心他们自己也没有能理解,他们可能也只是把一线的“简单重复劳动”当做一种意志和忠诚的考验,而不是一个未来管理者建立自己对行业/职业感知的复杂网络的起点。

正确答案可以变成错误答案

这难道不是职场令人觉得有意思的地方吗?

上一个次第的正确答案,到了下一个次第,就可以完全错误。

有效的管理者用人,是着眼于机会,而非着眼于问题。所以相机教法何其重要。这里的“相机”,就是取决于人在职场,当下这个阶段所处的位置。超出当下的建议和意见有可能见地正确,但发展出的是错误示范。

所以真的答案,取决于她自己对自己的选择。依选择不同,改善的次第不同。

毕竟讨论终要休止,而工作还将继续。

今天我们的讨论不是为了锁定一个概念,去限制你的判断,也不是将这个故事一分为二,制造一种二元对立的冲突——许多二元对立冲突的评论,远远比我写的引人入胜。

投身职场,远比评论引人入胜。

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