职场|『多元澳洲』的企业高层95%都是白人,这里是过来人给非白人员工们最中肯的建议(下篇)【ABC Life】

原标题:职场|『多元澳洲』的企业高层95%都是白人,这里是过来人给非白人员工们最中肯的建议(下篇)【ABC Life】

如需转载请联系后台~

前情提要:本文的上篇,探讨了澳洲企业领导层的文化多样性偏低,高层管理者主要是白人。同时,两位在职场打拼的亚裔指出了其中的原因,并分别给出了建议。本文的下篇也将进一步探讨这一问题,这些过来人还会有哪些中肯的建议呢?

图片:无止境的努力融入,有时候也是代价的。(Pexels: Burst)

当唯一的出路是离开

尽管如此,小张还是感觉到了职场的“天花板”。

目前我在这家银行所看到的(在管理层的亚洲人),最多也就比我高一两个级别吧,再往上一级的话,你就真的看不到任何亚洲人了。

“在与我交谈过的人中,尤其是那些年龄比我大得多的人,他们往往已经厌倦了这种不平等。所以他们走出来做自己的事业……他们通过拥有自己的企业而成为管理层,而不是试图苦苦攀爬那些大公司的层层晋升阶梯。

莫利纳·阿斯特(Molina Asthana)最近也对这种情况深有同感。

莫利纳来自印度,从事律师20多年,有在州政府工作11年的工作经验。如今的她已经辞职并正在开拓属于自己的法律事业道路。

在(澳大利亚的)私营部门(private sector,指相对于公共部门而言的个人、家庭和私人所拥有的企事业单位)中,她长期以来一直看到的是,来自英国/欧洲背景的律师更容易被提拔虽然政府部门相对好些(所以她努力地拼搏到首席律师的位置),她仍然看到了自己晋级与事业成功道路上的“天花板”。

“我怎么样应该也不会当上维多利亚政府的指定律师——我可能在我的职位上还能有稍微晋升的空间……但是我没有看到任何高层级的管理人员是非多元文化背景的。

在一生的职业之途,无止境地努力去适应,也是需要成本的——Molina说她发现私营部门的事业晋级之路更是艰难。

“那种歧视,那种环境……对你个人的精神健康没有一点好处。

“你确实会感到压力巨大,因为你一直都在很努力……地去顺应潮流,以某种固有的方式行事,或者一直都付出额外的努力。”

莫利纳在私营部门工作的职场经验教训:

  • 建立人际关系网

除了开始自己的法律事务所之外,莫利纳还是亚洲澳大利亚律师协会(Asian Australian Lawyers Association)副主席和体育运动行业中多元文化背景女性协会(Multicultural Women inSport)的创始人。她建议尽可能多地去参与你感兴趣的行业组织。丰富你的简历,让你与新的朋友建立联系,并给你提供新的工作机会的相关线索。

  • 在工作中寻找盟友

“当我在一家大型律师事务所工作时,我有一个同事,他跟我有着相似的文化背景,所以那时候他比其他人都更关心我,”Molina说。"那个时候我能很清楚地感觉到来自他的支持。"有这样一个盟友可以帮助你解决工作中的一些问题,至少会减轻你的隔阂感。

  • 大步走出“有毒”的工作环境

“很重要的一点是,在职场中你不要以为地以为只要‘强撑下去,就会看见胜利的曙光,会对以后的职业发展有利’……”。“因为最终,你可能只会‘收获’一些严重的心理健康问题。所以从长远来看,这种工作环境对你的职业生涯并不好。”

要对那些“自我捆绑与限制”的念头自醒性

戴乐(Dai Le)是倡导机构组织多元化的DAWN Network(曙光社交)的运营者。她建议大家要勤于思考你自身的文化养成是如何影响你的职场工作行为的,并相应地考虑是否需要做出一些调整。

举个例子,她说亚洲文化更倾向于鼓励大家去尊重“权威意见”,而这可能会让一部分的人没有足够的自信去畅所欲言并提出不同的想法

“你可能会觉得我没有资格去评论”,所以“我最后什么也别说”,乐小姐说。

同样都,她说,来自亚洲背景的人可能会有更多的顾虑,比如说如果有人在会议上公开地去反对他们的想法,他们会为此感到丢脸和尴尬。这也是导致他们保持沉默的原因之一。

乐女士说,意识到这些自我限制的文化信仰是改变你工作行为的第一步。来自他人的辅导和指导可以对此有所帮助。

“要主动出击。她说,“积极地去参与一些论坛或者交流会……这就是我成立DAWN的初衷,因为我找不到任何人来辅导我。”

“我们提供的导师们都很具有文化背景意识,且都经历过类似的人生经历。”

流失人才

小张说雇主们对这些多元文化背景人才的流失现象应该感到警惕

“真正培养一个人才是需要很长时间的,他们也是‘知识财产’的一部分,”他说。

“如果你直接向某个员工扔个一万澳币,然后说‘这是给你的一个晋升机会’,这可能还便宜一些——对比起眼睁睁地看着他们离开,付出的一系列相关的保险费用,然后雇一个新人,还要按照劳动力市场的工资标准出工资。”

莫利纳说,(澳大利亚的)许多机构组织现在都有多元文化及包容委员会(diversity and inclusion committee),这是很积极的一步。但她表示,实施多元化政策需要有意识的实际地去努力——而不仅仅只是口头上的。

“你不太可能去运营一个与基本宏观人口组成及其不相符的机构组织,”她说。

如果你是一个雇主并且想要成就多元文化包容性:

  • 对人们的文化背景身份有意识

澳大利亚多元化议会(DiversityCouncil Australia)的莉萨·安内斯(Lisa Annese)说,对他人产生真正的好奇是第一步。“认识到并不是每个人都跟你一样。学会对他人产生关注与兴趣——但要(注意方式)不要让人觉得你奇怪,而是真诚地去探索为什么人与人之间会有不同,为什么每个人待人接物会有不一样的地方。”

  • 根据工作成绩来提拔员工,而不是根据你对他们的喜爱程度

Lisa还说,雇主们应该就员工所取得的成就来做出奖励,“而不要因为他们能很好地适应工作环境而进行奖励”,这样可以促进更多来自多元文化背景的团队领袖的诞生。

  • 说话要过脑

以前当小张走进会议室时,他常常不太能理解公司里那些IT技术服务部门的同事说的话。“一开始我会感觉有点不高兴”,他说。而后来的他渐渐学会了用玩笑来接这些人的“梗”。“重要的是大家都要多少有一些意识,让那些人不会这么厚脸皮地说那些不照顾别人情绪的话。”

*文中姓名因隐私原因而采用化名返回搜狐,查看更多

责任编辑:

声明:该文观点仅代表作者本人,搜狐号系信息发布平台,搜狐仅提供信息存储空间服务。
免费获取
今日搜狐热点
今日推荐