从互联网跳槽到银行七天后辞职,为什么“首席离职官”越来越多

原标题:从互联网跳槽到银行七天后辞职,为什么“首席离职官”越来越多

最近,我一位朋友多了一个新title:首席离职官。

这是一个小圈子内的会心玩笑,起因是因为这位朋友在入职某公司不到两周就裸辞。

这样的经历不止一次,有时候一段时间不联系,再见面聊聊天,发现已经错过了至少一波跳槽“剧情”。

只不过这次入职-离职的周期,还是破了他自己的记录。

现在有一种说法认为,90后难以管理,动不动就辞职。他并不是90后,且颇有能力,担任的也是重要职位。

我还有一位朋友,服务过的公司名单超长,长到有些工作经历最好隐掉,而且工作地点北、上、广、深都快集齐了。

很多人担心他的下一份工作开始时,HR会对着他的简历发愁。不过实际情况是,人家还抽空读了个MBA,事业也走得越来越好。

所以就我的观感来说,“90后辞职越来越快”,不见得是事实的全部。

它有可能跟年龄的关系并不大,而且以上谈到的这两位朋友,都有过非常高光的时刻。“跳槽太多的人要反思”这种思维,同样也需要反思。

刚好最近有一个网帖——某程序员从互联网跳槽到银行七天后辞职,这个故事的大致内容是这样的:

“某程序员从互联网跳槽到银行,看到技术基础环境后果断辞职,临走时留言:太落后了!这是怎么回事呢?原来该程序员的想法也很简单,那就是银行工作比较稳定,于是就从一家互联网公司辞职了。当时以为自己的选择很正确,可是看到银行那边技术后却萌生了辞职的想法。他说那边的技术基础设施太差了……连自动化发布都没有,真的很难适应这样的技术环境”。

分析得很有道理,可还是跳槽之后就离职

划个重点,“银行工作比较稳定,于是就从一家互联网公司辞职”……也就是说,这位程序员先生,如果准备去拿“首席离职官”title,并且准备好他的跳槽SWOT分析,那这张分析图表应该长得像下面这个样子:

按优势、劣势、(内部)机会、(外部)威胁四个角度来分析,这次离职好像看起来没什么问题,虽然薪水降低,但是稳定轻松。虽然技术技能可能落伍,但是内部可以稳定晋升。至少看起来有得有失,有得选。

可现实是他七天就离职了。

所以倒回去看,这个分析只能叫“假装SWOT分析”。

真正的SWOT分析一定是可以形成行动方案的。比如下面这种:

当这次跳槽的优点——稳定轻松,和跳槽之后的机会——内部稳定晋升,两个条件结合在一起时,这位程序员先生就要考虑他的职业行动方案之一:很大可能是要逐渐脱离技术工作,进入晋升管理通道。

而当这次跳槽的缺点——薪水降低,和跳槽之后的威胁——技术技能可能落伍,两种局面并行时,程序员先生如果还想继续跳槽,就会难度很大。因为在他的行业领域,技术技能的领先是最大的竞争力。

所以,最优解其实就是“优势+机会”之后产生的行动方案:成为一个脱离技术的潜在管理者。这也会是许多人的选择。

可我们依然要看到的是:他七天就离职了。

为什么?

我们需要继续从他的职场DNA里面找原因。

正如我们之前在之前推送的《容易被提拔的员工,有哪些共同特质?》一文中介绍的那样,我们可以简单的将人的职场类型,分为七种类型——

生活方式型的人更爱享受;

技术功能型的人,即使成为管理者,也是钻研技术而对其他不感兴趣;

不羁型的人,对成功的定义和世俗不太一样,极有可能具备上市公司董事长的能力,但就是想开一个咖啡馆并确认为人生目标;

安全型的人,考虑家庭稳定、财务稳定、工作稳定;

……

上面提到的这些类型的DNA,并不会真的以100%的比例出现在某个具体的人身上。比如,一个人可能有30%的技术功能型DNA+10%生活方式型DNA+60%冠军型DNA。

这位程序员先生的设想,倾向于安全型——“银行工作比较稳定”,认为自己需要“稳定”。

不过他在如此短的时间内就辞职,而且原因是“那边的技术基础设施太差了”,其实是能感受到,技术功能型DNA,在他的职场DNA中占的比例肯定不小,而他自己还没意识到。

如果再细致一点划分,就是如果他果真了解自己,知道自己的职场性格优势(如下图),也许就不会用一次真切的跳槽,来验证自己想要在职场获得的是什么。

反过来,如果这位程序员先生的某些性格得分相对较低,比如取悦——取悦主题较强的人喜欢结交新人并博取其欢心,适应——适应性强的人倾向于随大流,包容——包容力强的人善于接纳人,这几项得分不高,那么在“技术设施很差”的工作条件下,他也很难通过个人化的游说,去改变现有的局面。

首席离职官的决策流程

这就是我看到的,这位程序员先生跳槽七天就辞职的原因。不是因为他没有熟读“跳槽不能做错的x件事”这样的经验总结,大多数这类经验总结是刻舟求剑。

国内大量的离职研究,都具体到了几类人群:比如医院护士和医生、大型国企员工、辅警(某些地区的辅警离职率2016年达到40%)。

每一类人群的离职动机、敏感度又有很大的区别,所以关于离职这件事,触发条件就像打开保险柜里的密码锁,需要一环又一环的条件都被满足,不是一句简单的钱少、活多、压力大就能解释清楚的。

好在,这一番案例拆解,可以为我们在产生“离职倾向”,也就是想换一份工作的时候,提供更立体的决策工具。它是一个回溯的过程:

1.扫描性格优势,找出驱动我的几项性格优势,也就是“人设”;

2.验证职场DNA,验证出我在职场适合演什么样的“类型片”;

3.跳槽SWOT分析,写出几份不同的“剧本”;

4.人设、影片类型、剧本都就位之后,三者要结合起来看,选出正确的剧本,开始“预测票房”。

离职是面镜子,也是tunning(调整)的机会。

快速离职,其实就是一次快速tunning的尝试。这就好像想来一杯无糖可乐,打开冰箱发现满柜子都是热巧克力一样,有的人会认为热巧克力也挺好,只是喝完一杯然后后悔。因为他选择无糖可乐是因为要控制体重。

跳槽之前,也考验一下你的“领导候选人”

所以,在跳槽之前,除了看得见的现金回报,至少还有三项看不见的指标需要考虑:

职业获得感;企业文化;如果你选择创业公司,那么还要仔细考察你的领导强不强。

有的员工很快离职,跟职业获得感变少有关。

离职变得越来越轻松,实在是因为脱离一个组织的成本在变低。另一个不用假装看不见的事实是,从这个组织当中的“获得”其实也在变低——获得并不仅仅是现金回报,还包括技能和经验的提升。

好比以前的老派裁缝铺,学徒从童工年龄开始工作,一直许多年都在不断的“获得”技能,尽管收入极低。

不需要花太多时间去重新学习另一套企业文化,也是员工能很快离职的原因。

重新进入另一种组织文化这件事,好像也不再存在。

因为现在很多公司在这方面都长得一模一样。过去,进入一家企业文化很明显的传统大公司,适应这家公司的企业文化,往往需要半年乃至更长时间,这个过程难免痛苦。

联想用“入模子”来形容团队建设的第一步,就可见咬牙切齿的程度。

现实情况下,许多公司本质上并没有文化,或者说,追求的就是一种盈利文化:谁能赚到钱、拉到资源、谈成交易就是大牛。

创业公司的员工很快离职,多半和HR没关系,而是跟领导不强有关。

因为初创团队本身辐射能力有限,一定是吸引来工作伙伴,而不是像模像样的从网上招聘来员工。

如果这些员工没有接受到强有力的领导力的辐射,他们很容易做出离开的决定。

在跳槽这件事上,人们过去将大量的精力花在了权衡和比较,其实我们也可以从回溯的角度去观察跳槽,看作是做一次职场tunning的机会。

离开一段工作经历,并不是就此拥有无休止的负面情绪。

我的一位前同事在办理离职的那天晚上,办公室加班如常,但大家都心知肚明接下来会发生什么。

当小音响里响起张震岳的《再见》,同事们一个个从办公室走向大平台,围在她的身边如快闪一样,依次唱出如下歌词:

“我怕我没有机会

跟你说一声再见

因为也许就再也见不到你

……

我会牢牢记住你的脸

我会珍惜你给的思念

这些日子在我心中永远都不会抹去

我不能答应你

我是否会再回来

不回头不回头的走下去”

拍掌声中,她泪流满面。

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