阿里技术专家:努力成为一名‘‘值得跟’’的 Leader

原标题:阿里技术专家:努力成为一名‘‘值得跟’’的 Leader

来源 | 土豆他爸爸

编辑 | Rainie Liu

有时,我会听到小伙伴吐槽,自己的现任或前任直接主管。

随着工作时间和经验的增长,每每看到这种吐槽,我就会反思,假设有一天我是那位被吐槽的主管,我就一定能做的更好吗?如果自己不敢 Say Yes,那反倒说明自己的火候不到,一定还有哪部分欠缺,但它具体是什么呢?

今天我试着通过四象限图表,通过结构化的方式展示下我对 Leader 类型分类的理解,什么样才是一个好 Leader。

我认为,在一般的下属眼中,Leader 可分为以下 4 种(1234 四个象限):

‘‘值得跟’’的 Leader(1 象限)

这是对一个 Leader,最高的评价。

大部分下属(排除个别狗腿子下属),从心里愿意跟着这位老板,认为“跟着他有肉吃”——事情能做成,能力能成长,物质能回报。

这个象限的 Leader,其本身也一定会散发着某些特殊人格特点,且他们往往具备较强的专业能力。

不打嘴炮,能以身作则;情商不会差,能笼络好人心;能够平衡好业务 KPI 及关注下属职业成长;有独立的业务和技术见解;能为团队谋到正确的出路;不一味的打鸡血鼓励加班,Smart Work not Hard Work.

“靠得住”的 Leader(4 象限)

这种是常见的,较好的老板,一个字,稳!

毕竟人到中年,或者一些客观原因,不可能所有的 Leader 都是图中第 1 象限的那种,普通主管是大多数,工作勤勤恳恳,不打鸡血,不吹牛逼,有职业素养,具备自己一套工程、业务、管理方法论的 Leader,这已经算是很“稳”的主管了。

这样的老板,会踏踏实实带着大家做事。在团队齐心协力的努力下,结果往往不会太糟,所以物质回报也还 ok。

不过这种 Leader 身上的个人魅力或职场魅力,相对会弱一些,所以他对下面的人的未来成长的正向影响因子也相对有限。

“画大饼”的 Leader(2 象限)

这种老板,理论能力强,且有独立认知,但下属不一定买他的账。

他常能把 3 年后的业务蓝图都规划好了,也不能说他说的不对,毕竟有些说的也挺有道理,且无法证伪,但是说的那些东西,总是不怎么容易落地。因此下面的人干活也比较懵逼,缺乏方向感和 KPI 量化指导

他常常低估一线干活的员工所遇到问题的复杂性及解决时间,而且喜欢拔高业务价值,导致“上面”对这个团队预期偏高,当稍有不顺利,反倒是促成了“画大饼”的现象。

跟着爱“画大饼”的 Leader,下面的人往往身体比较累,因为需要通过肉体的加班,去弥补老板向上汇报,画出来的那张“大饼”。但是也有例外,因为能超出预期的结果,往往也都是难啃的骨头,不能一棒子拍死这类“梦想型”主管。

“被吐槽” 的 Leader(3 象限)

这种老板既不得民心,业务往往也拿不到好结果,而且情商通常都不高。

作为 Leader,如果得不到下属的内心认可,往往说明他在组织管理、业务管理、情商管理、下属职业晋升培养管理、团队发展规划管理等“多个方面”做得不好,所以才引得下属在工作之外对其吐槽。

跟着“被吐槽”的 Leader,下面的人往往心比较累,因为所有被安排的事情,做起来都是那么不痛快,但是谁让自己要汇报给他,还得违心的“跪舔”,所以有机会还是趁早换坑。

“值得跟”绝对是对一个 Leader 最高的赞扬

上面 4 种 Leader 类型,是从对“个人未来发展”和对“社会性投入回报”两个层面来拆解的。现在职场人,大家都想有良好的职业发展,但也请领导别总打嘴炮,该有的物质落地还是要有的,聪明的领导,会配合着短期和长期回报组合着来。

另外,能躬行实践,肚子里有货,有认知深度,且在有了家庭后还能平衡好工作与生活的 Leader,真的不多见。

Leader 也是人,大多数更是普通人,如果工作投入多了,自然家里照顾少;如果家里照顾多了,自然会借用公司的职能杠杆,让下面人去多干一些,这些都需要主管智慧的平衡,这年头,谁都不傻。

因此通常情况下,Leader 确实也不好做。如果你能遇到好领导,请珍惜,多向他学习,不管是工作方式、生活平衡,还是情商处事。

对于想寻找值得“跟随”的好老板的小伙伴,我建议是,第 1 象限最优,其次是第 4 象限,再次是第 2 象限,最后是第 3 象限。如果跟着一个第 3 象限的领导,请努力尝试更换到第 2 或第 4 象限的领导,第 1 象限的 领导可遇而不可求,没遇到之前请努力提高自身,没有好坑,那就先让自己成为一个好萝卜

组织发展的必然性

记得前些年还看到网络帖子,“在基础薪资一样的情况下,毕业生应该进大公司还是小公司或创业公司?”记得那时候两种观点都有自己的一些理由,无非就是大公司去了拧螺丝,小公司则可以接触更多知识,让自己快速成长。

我认为,各有各的好,核心重点应该注重提高自身,不要纠结,都可以水到渠成。

但是时至今日,我对这个问题,有了更加明确的答案,我现在的建议是,在条件允许的情况下,请选择进大公司

对于初入职场的人,如果能进入大公司,岗位职责和从属领导关系一般会比较明确,虽然不能让你像创业公司一样十八般武艺样样熟悉,但是由于公司具备完整的通识培训,且会在特定领域,让你重复性的锻炼某些必须的技能,重复事情做的多了,复利作用就会出现,自然会产生一些衍生能力的提高,大厂沉淀的那些在各种社会光圈背后的道理,慢慢的就会被自己悟出来。

而且在整体的工作方式和业务理解上,大厂也会提供一个良好且稳定的成长环境,这对青壮年的新人来说,这样的阳光和土壤,远比如何能在短时间拿到什么果实(工资、晋升、名头)更重要。虽然大厂现在越来越不好进,但机会还是有的。

努力成为一名"值得跟"的 Leader

组织业务考核主管的是 KPI,而员工心里考核主管的是口碑,口碑里会流露出心底是否服他。

所以好口碑的主管具备哪些特点呢?这些特质自己是否可以提前提高?

拿镜子对比自己现在的水平:

1、下面的人服你:

在业务能力水平、管理水平上, “服”这个主管。

2、上面的人器重你:

上级的领导,认可该主管的工作结果,所以跟着他的人自然“有肉吃”;

如果跟着他的人,持续有肉吃,那么离“值得跟”就更进一步了。

3、在同级 Leader 中,有独立的人格特质:

个人自律(身体力行),情商高(办事漂亮,能合理的分配 KPI);

能有效引领团队拿到业务结果(不靠无脑加班提高团队绩效)。

4、具备独立的思考认知能力:

有自己的认知方法论,生活方法论,被团队认可的价值观;

明确的人生规划,能给为年轻人解惑职业问题并帮助下属晋升成长。

工作这些年,我在阿里的历任直接主管已经不下 10 位了,打过交道的主管就更多了(感恩每一位)。

他们每个人的处事方式和行为水平,就像一面面镜子和对照表,在校正和指导我,帮助我对职场系统进一步定位理解和完善。

未雨绸缪,提前丰富自己的能力矩阵,早晚有一天,大家都会被组织,赋予管理某一块业务的职责,那时,各位就都会增加一个新的职业头衔 ——Leader。

少些吐槽,多些精进,始终并持续关注自身的不断成长,选择性忽视那些“即使吐槽但也没用”的精力浪费。

理解好一个 Leader 对组织的意义,对业务的意义,对下属的意义,努力成为一名有好口碑的 Leader,并最终成为一名“值得跟”的 Leader。返回搜狐,查看更多

责任编辑:

声明:该文观点仅代表作者本人,搜狐号系信息发布平台,搜狐仅提供信息存储空间服务。
免费获取
今日搜狐热点
今日推荐