关注“知晓先生”，收获更多连锁知识
人在连锁企业发展中是非常重要的，特别是门店的核心人物——店长。
当企业没有打通机制和晋升通道时，店长流失率也会很高。
有能力者，1-2年尽早跳槽；
无能力者，2-3年迟早淘汰；
今天我们先谈谈中期人才绑定机制——门店合伙模式。
我们思考5个问题：
一、什么样的门店适合门店合伙？
二、为什么要做门店合伙？
三、基于什么基础做门店合伙？
四、门店合伙人获取有哪些途径
五、如何运作门店合伙？
— 01 —
什么样的门店适合门店合伙
实际上，如果真的要按照行业划分的话，一些劳动力导向型的服务企业最适合门店合伙人模式，例如医疗美容行业、餐饮行业、教育培训行业等等，因为大多数取决员工的个人能力。
一般来说加盟商（投资人）首先会考虑专业员工的聘请难度以及成本问题。
但是，如果是导入了门店合伙人模式，很多问题通过师徒关系在门店内部形成传承，员工出师后，还可以组建自己的团队，实现了门店裂变环节。
当然除了以上原因，还需要考虑的两个问题：
第一个：基础财务体系是否清晰？
第二个：业绩是否有增量空间？
— 02 —
为什么要做门店合伙
所谓门店合伙人，其实就是愿意出钱、出心、出力帮助门店提升业绩的人。
公司内部的：店长、技术骨干、产品人员、营销人员、会员管理人员等等
公司外部的：业主、投资人、货主、客户等等
这种模式优越的地方主要体现在两个方面：
1、对于员工，激发员工工作的潜能和积极性，简化管理，雇佣关系变合作关系，名利双收。
2、对于公司，解放老板精力，同时裂变门店，把平台做大
可以参考喜家德的3-5-8-20的门店合伙人裂变模式。连锁一般来说，是以终端门店为主，特别是中国的民营企业，特别明显的三个痛点：
【迅速开店】如何既快又稳开出更多的门店？
【人才复制】如何大批量培养人才，裂变人才？
【业绩增长】门店开出来后，如何保证业绩的持续增长？
连锁企业经过三次的浪潮，中国的民营企业不断地进行模式创新，从传统的直营复制，到加盟的快速扩张，到联营的管控扩张，到全民合伙时代。
企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用合伙人机制，推动“人心的连锁、人才的连锁”，才是实现“万店连锁”的关键手段。
一般合伙人是指投资组成合伙企业，参与合伙经营的组织和个人，是合伙企业的主体。
门店合伙模式有五大模式选型：共创模式、裂变模式、对赌模式、卖店模式和区域模式。
1.共创模式：门店员工、公司高管、加盟商、顾客、地产商、供应商等根据各自资源投入共同合伙开店。
2.裂变模式：门店店长孵化、培养具备有能力的新店长去开新店，自己有资格去参与新店合伙，可以获得更多的收入。
3.对赌模式：门店合伙人投钱对赌门店业绩增长。
4.卖店模式：公司投入资源开店，并把门店运营成功后，将门店卖给相关投资者。
5.区域模式：在一个区域内的各个门店捆绑成一个整体进行合伙。
门店合伙的这五大模式，不同连锁企业导入的模式也是不一样的。
— 03 —
基于什么基础做门店合伙
增量方案是合伙人方案设计的根基，这也是合伙人体系成败的关键。
这一般离不开两个维度：
1、门店业绩要有增量
2、门店合伙人收入是提高的
这是第一个基础就是以业绩增量为基础。
第二个基础，就是要试点做样板市场。因为现实中，很多老板非常着急，认为试点和做样板店太慢了，只要方案不错，就立即全面推广，这样做的后果是推广合伙方案的时候，不断修改和优化，这样合伙人会感觉公司朝令夕改，容易失去信心。
市场环境是多变的，消费倾向也是不断变化的，在这种情况下，要保证店铺的营销宣传合理有效，那么在具体实施之前，一定要进行试点和打板。试点就是找一些门店或区域，把设计好的门店合伙人方案试验一下，并在试验过程中不断升级和迭代门店合伙人方案。把试点成功的门店，打造成可以宣传复制的样板店叫打板，打板是推广门店合伙人模式时的重要宣传工具。
没有样板店的成功，门店经营者一般很难用纸面方案说服员工出钱成为门店合伙人。
试点和打板通常是紧密联系在一起的。
关于试点和打板，我们总结的经验为：“方案六七分，试点八九分，打板十来分。”
意思是说，门店合伙人方案，无论怎么讨论也只有六七分的成熟度，试点才能使之达到八九分的成熟度，只有打板成功，才能达到十分的成熟度，也才具备普遍推广的可能性。
在我们参与过的诸多案例中，试点和打板是非常重要的环节，也是我们花精力辅导的重点。
但在现实中，很多老板比较“着急”，认为试点和打板太慢，所以只要感觉方案不错，就会立马进行全面推广。
这样做的后果往往就是方案要在推广过程中不断修改，如此一来，合伙人会感觉公司朝令夕改，总是变来变去，进而对投资失去信心，甚至选择撤资。
这是很多企业使用门店合伙人模式失败的重要教训，正所谓“欲速则不达”。
一般来说，经过试点和打板以后再推广的门店，成功率会高很多。
但推广实施需要一个过程，这主要有两个原因：
第一，试点和打板会改变公司内部很多现有体制，这势必导致公司内部产生“双规制”现象，进而导致管理出现一定程度的混乱，大家的工作量也会随之增加；
第二，强平台需要一定时间的投入和完善过程，因此会对前端门店的合伙机制造成一定程度的影响。
综上所述，如果没有很好的规划，推广反而会给企业内部造成一定的负面影响。
打造一个成功的门店合伙人体系不是一蹴而就的，它需要一个系统而漫长的过程，这个过程需要多方的努力和实践。
— 04 —
门店合伙人获取有哪些途径
用对一套系统的门店合伙人机制可以让企业快速的发展，门店合伙人机制是建立在核心人才选用育留的激励机制。
那么回到企业的本质问题，一般门店合伙人获取有哪些途径？（如下图）
1、协商：主合伙人或重要合伙人；主合伙人与重要成员协商成为重要合伙人。
2、竞聘：主合伙合人或重要合伙人；门店合伙的成熟阶段。
3、招募：所有合伙人（尤其是外部合伙人）；
4、裂变：所有合伙人；有场景。
5、培养：主合伙人 ；长期计划。
6、申请：一般合伙人。
门店合伙人系统
门店合伙人模型
门店合伙人模型设计流程
门店合伙人倒推股权模拟法
不同阶段合伙人模式选型
门店合伙人企业体系分解
合伙人制度的目的
合伙人设计步骤
三个合伙人分配方式
现金入股如何设计进入退出
合伙岗位进入机制
各岗位岗位出资
退出机制
三权分立复制裂变
连锁托管联营模式：
三权分立：
投资权：总部10% 合伙人90%
控股权：总部51% 合伙人49%
分红权：总部（最低为0%） 合伙人（最高为100%）
这样，解决了直营的资金问题，用一家直营的钱开10家门店。
不过前提，必须有成熟的单店模型和运营团队。
总部主要是收益：品牌的溢价，整合上下游、产品、培训加盟费用等。
— 05—
如何运作门店合伙
①定估值：评估这家门店价值多少钱？
（制定合伙人协议时值多少钱？退出时这家门店溢价多少钱？）
吸引人才，提高绩效，事业共享。
②定模式：本次激励采用什么股权模式？
工龄股激励【身股】、虚拟股激励【银股】超额分红激励【身股】在职分红激励【身股】
根据企业所处阶段，选定合伙模式。
门店数量≤10家店，基本无连锁系统管理基础的初创阶段连锁企业。（共创模式和裂变模式）
门店数量＞10家店，有一定连锁系统管理基础，但须根据门店增加不断完善的扩张阶段连锁企业。（区域模式、卖店模式和裂变模式）
门店数量规模达到细分行业领先位置，注重单店盈利规模提升来加强市场地位，关注单店模式创新，完成市场地位领导角色转变的变革阶段连锁企业。（区域模式、卖店模式、裂变模式和对赌模式）
③定资格：具备什么资格才可以入股？
优秀程度、忠诚度、意愿度、文化融入度
不是所有人都可以合伙，哪些人员是合伙对象？
合伙人模式最关键的是通过合伙机制找对合伙人。
那么，具体来说，怎样才能找到优秀的合伙人呢？
①竞聘竞聘选拔店长、区长合伙人是寻找优秀合伙人最重要的方式，也是我们在辅导门店合伙人项目时的一个重要环节。合伙人竞聘，通常与合伙人的出资和对赌相关。
②招募门店合伙人模式中最核心的要素就是找到优秀的合伙人。如果公司内部有优秀的合伙人，从内部挖掘当然是首选，但对于大部分快速发展的中小连锁门店来说，传统的体制致使内部很难吸引和保留优秀人才，所以需要利用合伙人模式招募外部优秀人才。
③裂变裂变合伙人就是合伙人带教出新合伙人。相对于内部培养以课堂教学、知识传授为主，裂变合伙人主要是以老带新，即在实践中师带徒。
④定额度：不同员工入股额度是多少？
区域经理、区域总监、店长、导购、店内部员工、客户等等
①老员工：有签正式劳动合同，在公司工作半年（含）以上，过去1-2年有比较良好的绩效表现，资金来源健康等。
②新员工：正式劳动合同，态度（配合度、责任心）获得满意度85分，销售类岗位连续三个月绩效达标或累计达标完成率不得低于**% ，职能类岗位半年度个人绩效考核等级均在B级以上或有三个月度A级等。
那么问题来了，少出资如何入伙？老店长入伙肯定非常开心，但作为新入职的店长却没有资格入伙，如何做？
为满足有能力且有潜力的新店长可推出成为合伙人的三个条件，若能达到就能申请成为合伙人。
设定条件：
①业绩，如果完成目标则可赠送1%
②人数，如进店人数是800人，完成此目标，则再赠送2%。
③消耗指标，如果完成则可购买2%。
如果三个指标部分完成，申请人可享受出资一半，赠予一半，享有合伙人资格。
候选人申请流程：制定合伙人申请条件→宣布合伙人激励条件→过程跟进、记录、访谈→候选人申请→数据整理、评估→召开说明会、签约完成。
⑤定分配：什么时候分红，怎么分红？
一般推荐月度和季度
根据盈亏平衡、平均值、不同区域设定。
例如西安某护肤品牌门店22.5%的分红比：
店长、技术总监等投资款项按照每月扣除1000～2000元不等的工资形式，利润按照每三个月兑现1次，原有投入本金还可全部退回。
店长为例，三年后利润分红+本金=95000元+37500元=132500元（13.3万）
例如XX连锁品牌的合伙模式设计：
导入门店合伙人，需要考虑多方面的因素，整合各方资源，实现共担收益和风险：
①门店层：店员、店长、区域经理、大区经理等
②平台层：公司各部门负责人
③生态链层：外围顾问、投资人等
一套门店合伙机制，解决人的中长期动力问题。
⑥定退出：股份什么时候退？怎么退？
合伙人机制一般有六种，进入机制（谁参与合伙），考核、晋升、分利机制（怎么合伙），责权、退出机制（如何退），管理机制（谁参与管理），文化机制（行为准则）等。
①进入机制：是对门店内的人员进行筛选，确定哪些人可以成为合伙人，毕竟并不是门店内的所有人都适合成为合伙人。
②责权机制：是对一些重要的合伙人进行适当的授权。
③退出机制：是合伙人退出时需要遵循的约定。
④管理机制：包括组织形式、管理内容以及奖惩机制。
⑤激励机制：是用于吸引、激励和保留合伙人的机制。
⑥文化机制：是指合伙人需要共同遵守的行为准则，以及营造合伙文化的机制。
在这六大机制中，合伙文化是合伙机制的“魂”，合伙文化可以有效弥补管理机制的不足，让合伙机制更好地发挥自身的作用。
激励机制是合伙机制中的核心内容，也是合伙机制设计的难点。
一般来说，激励机制分两类：物质激励+精神激励
其中物质激励主要包括薪酬机制、股权机制、对赌机制以及裂变机制，而精神激励主要讲的是荣誉机制。
在激励机制中，股权机制是重中之重，股权机制里的重点则是“倒推股权”。
一般正推股权方案，是以岗位价值评估股权分配，直接平均分配股权。
倒推股权的核心要素是找到关键人，也就是企业的合伙人，然后根据合伙人的实际需求与工作能力以及未来创造价值的能力，来倒推有效激励合伙人需要付出的股权份额。
一般来说，门店老板可以通过对市场范围内同类型企业的监测，按照同等级别岗位薪酬的两倍甚至更高来设定合伙人的薪酬。
最后，根据设定的薪酬来倒推合伙人应该占据的股权份额。
关键合伙人虽然只占企业总人数的20%，但能产生80%的价值，因此，平均分配股权并不是科学、合理的方式。
要想激励到位，倒推股权是最有效的途径之一。
⑦定股金：员工入股的资金从哪里来？
自掏或公司无利息贷款
建议用“倒推股权法”，例如一般来说，可以根据市场同等级别岗位薪酬的2倍甚至更高来设定合伙人薪酬。
最后根据设定的薪酬来倒推合伙人应该占据的股权份额，能力和薪酬合理匹配，是企业能不断发展的一个重要因素。
需要用到哪些工具表单，表单内容怎么设定？
门店合伙人的设计，是需要系统考虑的，具体落地措施，也涉及到一些协议。
经过我们实践中发现，一般需要五份协议规避风险：《门店合伙经营协议》《商业保密协议》《竞业禁止协议》《有条件分红协议》《自愿参与股权激励承诺书》。标准化的流程与工具，在连锁经营的任何阶段，都是非常有必要的！
公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。
门店合伙人有哪些好处呢？
对于企业：解决人才复制和快速良性开店问题！
对于老板：省钱、省事、省心！
对于店员：有钱、有地位、有未来！
如今，社会进入到了资源信息化的时代，资源在共享。传统的雇佣制已经过去，老板不再是企业的唯一核心。在资源信息化的时代，最重要的，就是资源。
你有资源，你就有话语权！
合伙人制度能激发团队的积极性和创造性，已经得到了许多老板的认可。阿里巴巴推行合伙人制度，华为也推行合伙人制度，海尔、万科、碧桂园、复星等等都推行合伙人制度。
连锁行业中的永辉超市，自2016年实行合伙人制度后，当年营业收入上升17%，净利润上升105%。
由此可见，实行合伙人制度是大势所趋，是企业应对越来越严峻的人才管理难题的不二选择，也是未来的公司制度趋势。
对于连锁门店来说，90后的员工和店长已经是门店的主流，90后的员工比较“自我”、“有想法”、“不好管”，容易跳槽。
现在比90后更“自我”的00后也进入社会了，管理好这些人才坯子，是建立好连锁门店合伙人体系的关键。
随着连锁企业的不断扩张，唯有全员参与经营，人人都是经营者，连锁企业才能健康成长，也就是要发展门店合伙人。
发展门店合伙人，有哪些好处呢？
第一，缓解资金压力，通过发展内部合伙人的方式，可以解决企业的资金问题。
比如，万科的事业合伙人，就是通过合伙人共同出资，实现全国各分公司项目的快速推进。
第二，吸引人才。传统的人力资源招聘，很容易陷入“招人难、留人难”的怪圈。合伙人模式则可以吸引、绑定、激励优秀人才，解决门店人才短缺的问题。
第三，简化管理，提高效率。实行合伙人制，老板就可以从日常的琐事中抽身出来，有更多的时间思考战略问题，不用陷入纷杂的门店事务中。
连锁门店合伙系统该如何导入呢？
一共有三大板块。
1、门店合伙模式设计
股东合伙人、平台合伙人、城市合伙人？
合伙人价值及趋势？
门店合伙12306模型？
2、门店合伙机制设计
层级机制、倒推股权、积分入股如何做？
升级与降级的3大内容、机制设立的6大方法？
3、门店合伙机制导入
合伙人的价值、竞聘8步法、店长聘的三阶段工作？
合伙人招募7步法、合伙人裂变6步法？
门店合伙人的管理、落地实施的3阶段？
更多点击【干货分享】连锁合伙人模式怎么设计，才能快速实现门店裂变--附32页PPT
连锁专业学习、咨询合作联系，欢迎搜索关注公众号：知晓先生
资深老师将为您提供一对一的专业诊断与咨询服务。
